tips-och-rad

Vi har den senaste tiden ibland haft tekniska problem på Poolia.se vilket drabbat dig som vill söka jobb eller ska logga in på din profil.

Återkom efter cirka 30 min så brukar problemet ha försvunnit och du kan söka jobb eller logga in som vanligt.

Tekniker arbetar på att lösa problemen. Vi ber om ursäkt till dig som drabbats.

Uppdaterad: den 7 september 2010.
Kategorier: tips-och-rad.

Bli nöjd med vardagen. Njut av jobbet, dig själv och tillvaron. Många har fått lära sig att det inte räcker med att vara nöjd - då kan man förlora drivkraften. Men det är stor skillnad på att vara nöjd mot att vara proppmätt. Vi har tio enkla tips på hur du kan bli en mer nöjd medarbetare - och därmed leverera ett bättre jobb.

• Tänk på det önskade istället för det oönskade, då ökar chansen att bli mer nöjd med vardagen.
  
  
• Visa vad du tycker - det stärker din självbild.
  
  
• Prova på något nytt, gå en ny väg till jobbet - att bryta mönster vidgar vyerna.
  
  
• Sluta snegla på hur omgivningen reagerar - när du istället följer ditt hjärta växer du och ser dina egna positiva sidor.
  
  
• Sätt upp mål - då blickar du framåt mot något spännande och stirrar dig inte blind på eventuella tråkigheter här och nu.
  
  
• Fråga dig själv vad du är bra på och utveckla de sidorna - då blir du mer nöjd med dig själv.
  
  
• Känner du dig missnöjd, utgå från nuet och arbeta utifrån det - om du skyller på chefer, barndom och så vidare finns risken att du fokuserar på det som varit dåligt istället för det som kan bli bra.
  
  
• Ät god och nyttig kost - du har lättare att njuta och vara nöjd om du mår fysiskt bra.
  
  
• Var öppen för att träffa nya människor - de kan bli en ny vän, ditt livs kärlek, ett nytt arbetstillfälle.
  
  
• Gå igenom listan igen och skriv om den utefter dina behov - tänk på att vara nöjd alltid skiljer sig från person till person. Var dig själv!
  

Uppdaterad: den 1 september 2010.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, tips-och-rad.

När du ska börja på någonting nytt så finns det en speciell känsla som du alltid vill känna: trygghet. Oavsett om du börjar ett nytt liv eller nytt jobb. 

Det är inte utan orsak Sveriges mest populära doppsalm är just Tryggare kan ingen vara. Tryggheten är basen. För allt. Med trygghet kan du gå hur långt som helst. I livet. Och affärslivet.

Att börja ett nytt jobb har ofta även det sin speciella initiationsrit. Men det är snarare en trevlig hälsning och en välkomstbukett på skrivbordet än en högtidlig psalm. Mer ett dopp till fikat än ett dop.

Men samma önskan om trygghet finns där.

Det blir extra tydligt i två nya undersökningar. När Universum analyserar vad dagens avgångsstudenter värderar som viktigast i sin karriär så kommer trygghet i topp tillsammans med balans i arbets- och privatliv (42 respektive 51 procent). Det är intressant att två så mjuka aspekter kommer långt före till exempel internationell karriär och målet att bli chef (29 respektive 23 procent).

Att vara nöjd med sitt jobb bottnar i andra ord med att känna sig trygg och att uppnå balans i tillvaron.

Statistiken blir extra intressant jämfört med en undersökning av Poolias anställda. Den visar att företagets anställda upplever exakt det som de unga studenterna söker efter. Hela 83 procent känner sig trygga och säkra i sitt arbete och 78 procent upplever balans mellan privat och arbetsliv.

Om Lina Sandell-Berg - som skrev den berömda psalmen - skulle författa en psalm för Poolia så vore namnet givet: Nöjdare kan ingen vara.

Uppdaterad: den 31 augusti 2010.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, tips-och-rad.

Med varje ny generation kommer nya idéer och ideal. Det som värderades högt för två decennier sedan kan värderas lågt av följande kull kreatörer - och vice versa.

Och det är likadant på arbetsplatsen. Vad som gör dig nöjd varierar. Jag gillar det. Det är utveckling. Världen är föränderlig och människors mål likaså.

Men jag vågar påstå att en sak består. Trygghet har i alla tider varit en grundsten för att känna sig nöjd med sitt jobb. Trygghet föder tillit, tålamod och tro på sig själv. Trygghet är bränslet som får oss att skapa, både i stort och smått, för såväl den vilt engagerade entreprenören med tusen idéer som ekonomiassistenten som kan, vill och orkar beta av fakturor i ekonomisystemet sent in på småtimmarna om så behövs.

I mina tidigare krönikor har jag talat om hur 80-talisterna har ritat om kartan för vad som är hett inom karriärmål och kontorsliv. Men önskan att känna sig trygg gäller även för talangerna och chefsämnena inom denna alldeles speciella generation. Den är bara lite annorlunda.

Jag kallar den Trygghet 2.0. 

Med Trygghet 2.0 innefattas inget av det som, säg, min föräldrageneration värderade högt: att snabbt få ett fast jobb, klättra uppåt inom organisationen och vara företaget troget tills guldklockan delas ut. Nej, Trygghet 2.0 är raka motsatsen, det är att känna att du kan vara en rörlig spelare på en rörlig, ofta global, marknad av möjligheter där arbetsliv och privatliv ofta skiljs åt av en tunn gräns eftersom du kan jobba när, var och hur du vill. "Kontoret på fickan" var en slogan på 80-talet, men nu när decenniets barn vuxit upp är frasen en självklarhet. Men det här gör dem också svårfångade.

För 80-talisterna - den nya chefsgenerationen - är den gamla tidens trygghet den nya otryggheten. Flexibilitet däremot skapar såväl spirande utveckling som sporrande utmaning. De värderar gärna nya, så kallade "golden opportunities" högre än den gamla tidens guldklockor. Deras arbetslust är enorm - och värdefull för expansiva företag.

Och där kommer Poolia in i bilden. Som konsulter kan de fortsätta att vara mobila spelare, med fokuserade gästspel på olika företag, inom olika branscher. De kan investera i sin privata erfarenhetsbank och få god ränta. De lär sig inte bara ett ekonomisystem, de lär sig fem och de kan behålla den balans i livet som värderas så högt.

På Poolia är personalen vår råvara, vår ryggrad. Konsulterna är det enda - och mest värdefulla - vi har. Ser vi till att de är nöjda gör de ett bra jobb åt våra kunder. Det blir en god spiral i konsten att tillfredställa. Så enkelt är det. Därför är det glädjande att våra chefer får högsta betyg i det kräsna medarbetarindex som produceras varje år. De sporrar alla sina medarbetare, inte minst den mobila generationen.

För 80-talisterna rimmar trygghet och frihet. Uppgradera ditt företag i höst - med Trygghet 2.0.

Uppdaterad: den 31 augusti 2010.
Kategorier: tips-och-rad.

Lär känna dig själv. Tio snabba frågor - svarar du ja på fler än fem så är det dags att byta jobb.  

• Vaknar du och drar dig för att gå till jobbet?
  
• Tycker dina närmaste att du trött när du kommer hem?
  
• Säger dina släktingar att du alltid klagar över jobbet?
  
• Blir du nyfiken på andra när de byter jobb?
  
• Smygläser du platsannonser?
  
• Ältar du jobbproblem hemma?
  
• Känns det tungt att gå tillbaka till jobbet efter semestern?
  
• Känns umgänget med arbetskompisarna mest som ett jobb i sig?
  
• Tycker du att du får för lite lön eller uppmuntran för dina insatser?

Se vilka spännande platsannonser som Poolia har just nu.

Uppdaterad: den 23 augusti 2010.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, rekrytering, tips-och-rad.

Enligt kinesisk tideräkning och kinesiska horoskop så är 2010 tigerns år. Traditionen beskriver tigrarna som färgstarka rebeller, med gott om energi och livskärlek. De älskar att befinna sig i centrum och blir sällan osedda. Tigrar är otåliga och letar alltid efter action.

De orden sammanfattar lika mycket tigrarna i näringslivet. Och du behöver inte vara astrolog för att spå att 2010 lika mycket är de nyanställdas år som tigerns.

Undersökningar visar att halva it-Sverige vill byta jobb. Samtidigt signalerar landets it-företag att de vill växa med 20 000 personer, enligt Computer Sweden och Dataföreningen. Räkna med att du som är it-proffs kommer att bli extra efterfrågad.

En annan opinionsundersökning, gjord av Poolia, synliggör att var fjärde tjänsteman vill byta jobb inom ett år. Bland personer under 29 år svarade hela 36 procent ja på frågan om jobbyte. Det gäller alltså för landets arbetsgivare att se över hur de ska behålla befintliga nyckelpersoner och attrahera nya medarbetare. De måste dels planera för framtida kompetensförsörjning, dels kvalitetssäkra rekryteringsrutinerna.

Det blir alltså lite roligare att vara en kandidat på arbetsmarknaden hösten 2010 än var det var 12 månader dessförinnan. Kort sagt, det är tigerns år. Om du söker jobb i år så är det snarare du som är tigern, den som jagar sitt byte i jobbdjungeln, inte företagen. 

Svenskarna är överlag ett folk som verkar uppskatta det gamla romerska citatet "variatio delectat", ombyte förnöjer. Vi stannar på samma jobb i snitt sju år, enligt en undersökning av SCB, vilket är lägre än EU-genomsnittet. Sverige hör till de länder i Europa där rörligheten på arbetsmarknaden är störst. Vi landar på tredje plats efter Danmark och Storbritannien.

Det positiva med detta som nationalekonomer brukar lyfta fram är att flexibiliteten på arbetsmarknaden leder till att rätt kompetens hamnar på rätt ställe, vilket i sin tur gynnar ekonomin. Ett av skälen till att vi i Sverige har större rörlighet än andra skulle kunna bero på att det svenska samhället har ett utbyggt trygghetssystem, skriver tidningen Dagens Möjligheter. Detta gör att människor inte är så rädda för att byta arbete, och uppmuntrar till att söka sig till nya tjänster.

Kort sagt, 2010 är tigerns år. Ett år med klös i som kommer att förändra jobbdjungeln.

Uppdaterad: den 23 augusti 2010.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, karriar, kronikor-, rekrytering, tips-och-rad.

Välkommen till Vision Possible - ditt nyhetsbrev om rekrytering och bemanning. Gillar du jobbmarknad i allmänhet? Och drömjobb i synnerhet? Ja då är Vision Possible läsningen för dig.

Namnet kanske får dig att tänka på en viss storfilm med skådespelaren Tom Cruise. Inte helt fel. Framgångsrika jobbintervjuer är lite som en actionfilm i tre akter: anslag, fördjupning och klimax som leder till ett lyckligt slut.

Men här är du i huvudrollen, inte Tom.

Ta vara på tipsen, nyheterna och krönikorna - och ditt jobbsökande kommer att gå från Mission Impossible till Vision Possible. Kort sagt, bli en bättre jobbsökare - oavsett om du vill börja på Poolia eller vill att vi ska hjälpa dig att få en anställning i ett annat företag. 

Själv har jag som vd för en av Sveriges största rekryterare av tjänstemän hittat mitt drömjobb. Min vision för Poolia är att ligga i frontlinjen. Nyckeln är att ha verktygen för att matcha rätt person med rätt behov. Det har vi, vilket du kan läsa om redan i det här premiärnumret.

Varför ett engelskt namn på nyhetsbrevet? Jo, för att Poolia erbjuder internationella möjligheter. Våra jobberbjudanden känner inga landsgränser. Med Poolia kan du hitta toppjobbet även i Danmark, Finland, Storbritannien och Tyskland.

Det är extra kul att sjösätta Vision Possible just nu, eftersom det pågår ett spännande skiftbyte på arbetsmarknaden. Både i form av stora pensionsavgångar och i form av nya, modernare värderingar. Att göra karriär handlar inte längre bara om att ha flottast kontorsrum på översta våningen, det handlar lika mycket om att kunna kombinera chefsjobb med små barn och stora utlandsdrömmar.

Vi följer nyfiket utvecklingen och alla nya trender. Det kommer du att få se när du läser nyhetsbrevet. Vi beräknar att publicera det kvartalsvis. Håll ögonen öppna och skicka gärna vidare intressanta artiklar till kollegor.

Vi vill ju alla möjliggöra våra visioner, därav namnet - Vision Possible!

Uppdaterad: den 23 augusti 2010.
Kategorier: nyheter, tips-och-rad.

Var femte tjänsteman vill byta yrkesinriktning, eller bransch, inom ett år. Av tjänstemännen i åldern 30 till 44 år vill fler än var fjärde byta yrkesinriktning eller bransch och av de under 30 vill fler än var tredje tjänsteman byta karriär inom ett år. Det i särklass viktigaste när tjänstemännen söker nytt jobb är intressanta och stimulerande arbetsuppgifter. Det visar en ny opinionsundersökning från bemanningsföretaget Poolia.

- Att var femte tjänsteman vill byta bransch, eller yrke, inom ett år visar att många vill förändra sin arbetssituation tämligen drastiskt. För att lyckas med ett sådant karriärbyte gäller det att fokusera på kompetensutveckling, vara både målmedveten och påläst. Kunskap är makt även i jobbsökarsammanhang, säger Fredrika Schartau, rekryteringschef på Poolia. Fredrika delar med sig av följande tips för att lyckas byta yrke och/eller bransch:

• Ha ett tydligt mål och en handfast plan, med delmål, för hur du ska uppnå målet, t ex att investera i kompetensutveckling eller att praktisera.
   
• Kartlägg dina egna kompetensområden och identifiera vad som krävs för att bli framgångsrik inom ditt nya område.
  
  
• Lär dig så mycket som möjligt om det nya yrket, eller branschen.
  
  
• Bygg ett nätverk av personer som arbetar inom det område som du är intresserad av.
  
  
• Skaffa dig en mentor och lär av personer som lyckats med sin karriär makeover.
  
  
• Tro på dig själv.

- Intressanta och stimulerande arbetsuppgifter är det allra viktigaste för tjänstemännen när de söker nytt jobb. Att byta bransch, eller yrke är utvecklande för många, en riktig utmaning, men med rätt kompetens och en långsiktig plan är det många som lyckas, säger Fredrika, och berättar att har man bara rätt kompetens för jobbet man söker ses det som en styrka av många arbetsgivare.

Undersökningen genomfördes i slutet av mars, med 648 tjänstemän anställda inom privat och offentlig sektor, i åldern18-60+ , spridda över riket och har gjorts av Novus på uppdrag av Poolia.

En mer detaljerad redovisning av enkätsvaren hittar du här.

Vill du också byta jobb? Välkommen till Career Days, nordens största karriärmässa för yrkesverksamma tjänstemän.

Uppdaterad: den 13 augusti 2010.
Kategorier: rekrytering, tips-och-rad.

Så många som 7 av 10 företag saknar strategi för att behålla kvalificerade tjänstemän när konjunkturen vänder uppåt. Det visar en enkät som Poolia ställt till sina läsare via nyhetsbrevet.

Av de svarande uppger 6 av 10 att deras företag dessutom saknar tillräcklig beredskap för att hantera att nyckelpersoner säger upp sig. Samtidigt konstaterar lika många att de kommer att ha ett ökande rekryteringsbehov under de närmaste 6 månaderna.

Viktigt att arbeta aktivt

Om de här siffrorna ger en korrekt bild av verkligheten, innebär det att många företag, myndigheter och organisationer står inför stora utmaningar, nu när många börjar söka sig ut på arbetsmarknaden efter både sommarledighet och lågkonjunktur. Att ha en långsiktig strategi för personalförsörjning är en framgångsfaktor, säger Fredrika Schartau, rekryteringschef på Poolia och uppmanar chefer och hr-avdelningar att arbeta aktivt för att säkerställa företagets kompetensförsörjning.

- Det är avgörande att göra klart för sig vilka kompetenser och egenskaper som behövs, vilka typer av team och team-medlemmar som är lyckosamma för företaget och att ha en konkret plan för hur man finner framtida medarbetare och chefer.  Att dessutom ha en plan för kortsiktiga lösningar är oerhört viktigt; interimslösningar överbryggar produktionsbortfall och få företag har råd att tappa tempo för att personal slutar, konstaterar Fredrika.

Risk för kunskapsbortfall

Enligt enkäten saknar 6 av 10 företag beredskap för att hantera att nyckelpersoner säger upp sig, något som inte bara kan leda till kunskapsbortfall, utan också kan skapa oro både internt och externt. Långsiktighet och tillväxt kräver ett visst mått av stabilitet, och det får man om man är beredd på att hantera förändringar på personalsidan.

- Att ha en beredskap för att personer med nyckelkompetens säger upp sig är precis lika viktigt som all annan krisberedskap, säger Fredrika.  Det ligger kanske inte i vår natur att arbeta med "worst-case-scenarios", men det är klokt att regelbundet gå igenom sådana och våga "måla fan på väggen", precis som när man testar it-säkerhet på företag.

Många vill byta jobb

Att många tjänstemän är intresserade av att byta jobb visade en undersökning som Poolia lät genomföra under våren. Undersökningen visade att så många som var fjärde tjänsteman vill byta jobb inom ett år. Så att ha en plan för att både rekrytera och behålla kompetent personal kommer vara viktigt under året.

Under hösten kommer Poolia att starta en chefspanel för att ta tempen på hr-frågor som är aktuella för tjänstemän som jobbar på företag, myndigheter och organisationer. Information om chefspanelen kommer att presenteras i nyhetsbrevet och här på Poolia.se

Fakta

1. Har ditt företag en strategi för hur ni ska behålla kvalificerade tjänstemän inför kommande högkonjunktur?

• 30 procent av företagen har en uttalad strategi för hur de ska behålla kvalificerade tjänstemän inför kommande högkonjunktur.
  
  
• 70 procent av företagen saknar strategi för hur de ska behålla kvalificerade tjänstemän inför kommande högkonjunktur.

2. Upplever du att ditt företag har tillräcklig beredskap om personer med viktig nyckelkompetens väljer att säga upp sig?

• 39 priocent av företagen har tillräcklig beredskap om personer med viktig nyckelkompetens väljer att säga upp sig.
  
  
• 61 procent av företagen saknar tillräcklig beredskap om personer med viktig nyckelkompetens väljer att säga upp sig.

3. Bedömer du att ditt företag har ett ökat rekryteringsbehov de närmaste 6 månaderna?

• 61 procent av de svarande bedömer att deras företag har ett ökat rekryteringsbehov de närmaste 6 månaderna.
  
  
• 39 procent av de svarande bedömer att deras företag inte har ett ökat rekryteringsbehov de närmaste 6 månaderna.

Totalt svarade 69 personer.  Av de svarande var 60 chefer medan 9 hade inget chefsansvar.

Uppdaterad: den 11 augusti 2010.
Kategorier: tips-och-rad.

Utveckling är hett. Se bara på Charles Darwins berömda bok om människans evolution. När han publicerade Om arternas uppkomst sålde hela upplagan slut redan första dagen. Året var 1859 och boken väckte enorm uppmärksamhet, främst på grund av teorierna om människans utveckling.

Evolutionsteorin har ändrats mycket sedan Darwins dagar, men den grundläggande principen om det naturliga urvalet är fortfarande allmänt erkänt inom vetenskapliga kretsar. I korthet beskriver teorin hur ärftliga egenskaper förändras från generation till generation.

Evolution är lika hett idag - oavsett om det gäller utvecklingen av människoliv eller näringsliv. Företagskulturer har även de sin speciella dna som sitter i väggarna. Om vi ser företag som människor i olika stadier så är en sak säker: varje visionär vd vill leda ett företag som är mer Homo Sapiens än Homo Neanderthalensis.

Homo Sapiens betyder som bekant "den tänkande människan" - och med hjärnan som främsta vapen sprang hon ifrån sina konkurrenter och blev en global vinnare.

Detsamma gäller för företag.

Bolag med gott om brain power får energin att slipa på detaljerna. Smart brain storming är produktutvecklingens innersta kärna.

Även företag utvecklas från generation till generation och kulturer ärvs från gamla medarbetare till nya. Det pågår en företagsevolution i styrelserum och runt bordet hos framgångsrika säljdivisioner. Undertiteln på Charles Darwins berömda bok var: De bäst utrustade rasernas bestånd i kampen för tillvaron. Orden passar lika bra på en bok om effektiv management. Inom världens globala företagsvärld pågår kampen dagligen, på varje it-avdelning och varje ekonomienhet, och de bolag med bäst utrustade medarbetare står som vinnare.

För bolag som vill nå nya höjder är utveckling en del av vardagen. Du kan inte skjuta upp evolutionen till morgondagen. Den står på agendan - varje dag.

Kuggen i evolutionskedjan är förstås medarbetarna. Konsten att behålla de bästa talangerna och attrahera de vassaste namnen är konsten att ta företaget till nästa nivå.

På Poolia är det självklart att ha utveckling som ett naturligt tillstånd. Det borde alla inom rekrytering och bemanning ha. Vi arbetar i den mest mänskliga av branscher. Det hör du bara på namnet: human resources.

När Darwin skrev om sina teorier satte han konsten att anpassa sig som en av de viktigaste nycklarna för framgång. Han sa: "It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change."

Du kanske har rätt, Charles. Men en sak är säker: för att kunna anpassa sig måste man ha gott om intelligens.

Så passa på att bunkra upp med brain power på kontoret. Det lönar sig, speciellt nu när tiderna förändras - till det bättre.

Åsa Edman Källströmer
vd Poolia Sverige

Uppdaterad: den 10 augusti 2010.
Kategorier: tips-och-rad.

Det rör på sig. 25 procent av alla tjänstemän, inklusive chefer, vill byta jobb inom det närmsta året. På Poolia känner vi av ett ökat tryck. Chefsrekryteraren Maria Eriksson, Poolia Executive, ger sina tips när du ska fånga in din nästa vassa ledare.

1. VAR FÖRST! Fånga in talangerna nu! Just nu är det många toppchefer som kontaktar oss och vill röra på sig och många arbetsgivare ligger i startblocken eller har redan börjat jaga.
   
   
2. HITTA KÄRNAN! Vad är viktigast för att bli en framgångsrik ledare hos just dig? Prioritera och hitta en världsstjärna på de livsviktiga områdena istället för en som är lagom på allt.
   
   
3. BERÖR! Vad har du att erbjuda? Vad gör din verksamhet och uppdraget som ledare hos just dig mer spännande än konkurrentens?
   
   
4. BEFRÄMJA PASSIONEN! Att leda med framgång handlar om passion - känna en inre glöd för något som gör att man kämpar för att påverka och skapa framgång. Vad är viktigt att din nya ledare känner passion för? 
   
   
5. FINN KUGGEN! Vad ska tillföras i din ledningsgrupp? Analytikern? Visionären? Innovatören? Eller den som ser till att saker blir gjorda? Ta reda på vad du behöver och vem du får.
   
   
6. TRO PÅ DIN INTUITION! Men verifiera den genom fakta i djupintervjuer, tester och referenser.
   
   
7. TA BESLUT! En stjärnkandidat uppvaktas av flera - prioritera din kalender.  När du väl vet vem du vill ha - kom i mål.
   
   
8. HÅLL VAD DU LOVAR! Din nya ledare kommer ta dig på orden hur du presenterat uppdraget.  
   
   
9. VAR SMART! Ta hand om din nyvunna stjärna. En ledare har 90 dagar på sig att skapa framgång. Ägna tid till att identifiera vad just han eller hon behöver för stöd för att skapa framgång i sin nya roll.
   
   
10. HÅLL I PENGARNA! Högkonjunkturen är i anstormning. Din kalender börjar fyllas. En felrekrytering av en ledare kan kosta en miljon. Ta hjälp. Hitta en partner som är specialist på att rekrytera ledare. 

Uppdaterad: den 1 juni 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, tips-och-rad.

Efter en tuff vinter så våras det för kvalitet. Det bubblar en kvalitetstrend runt om i världen. Varför? Svaren är flera. Ett av dem är faktumet att vi gått igenom en ekonomisk vinter. Och när tiderna är frostiga så överlever de aktörer som erbjuder genuint hållbar kvalitet.

Inget dåligt som inte för något gott med sig, med andra ord.

Kris är synonymt med utveckling. Kraven blir högre. Kreativiteten vässas. Vinner gör du om du kvalitetssäkrat din leverans - oavsett om du är controller, ingenjör eller datatekniker.

I trendmagasinet Plaza kunde vi nyligen läsa att de som går segrande ur en kris är dem som kan erbjuda det noga utvalda. "Kvalitet" och "vintage" har därför, enlig skribenten, varit modeorden på Paris modevisningar och Milanos designmässor. Handelsföreläsaren Magnus Lindqvist, känd från boken Everything we know is wrong: the trendspotter's Handbok, intervjuas i Plaza och kallar fenomenet "punk-kapitalism", eftersom svåra tider kickar igång en jävlar-anamma-kreativitet - hos musiker såväl som managementkonsulter. Du kan erövra världen med en elgitarr - eller en nytänkande affärsidé. Magnus Lindqvist pekar bland annat på det japanska designundret som började med en tuff recession.

Och på tal om Japan, landet nämns ofta som en avgörande faktor för kvalitetstrenden. Under Japans industriella framgångar på 1970- och 1980-talen blev det självklart att sätta kundens behov i centrum. Att systematiskt lyssna på kunden - bland annat genom statistiska verktyg för att tidigt identifiera fel, blev det givna arbetssättet. Det ledde till mer nöjda kunder och att kostnader drastiskt sjönk.

Kvalitet är framtiden! Men också dåtid, ordet kvalitet kommer från latinets "qualitas", som betyder "beskaffenhet". Det användes så tidigt som under antiken. Det finns många olika definitioner på kvalitet. Vår favorit är kvalitetsprofilen Edward Demings: Quality should be aimed at the needs of the customer, present and future.

Statistikern Edwards Demings satte upp en egen sammanfattning för ett kontinuerligt och långsiktigt arbete för förbättrad kvalitet och ökad produktivitet - Demings fjorton punkter.

1. Skapa ett klimat för långsiktiga beslut och ständig förbättring.
2. Övergå till det nya kvalitetstänkandet.
3. Sluta försöka kontrollera in kvalitet.
4. Minska antalet leverantörer och värdera dem inte enbart efter pris.
5. Förbättra ständigt varje process.
6. Ge alla möjlighet att utvecklas i sitt arbete.
7. Betona ledarskap.
8. Fördriv rädslan.
9. Riv ner barriärerna mellan avdelningarna.
10. Sluta med slogans. Vidta åtgärder istället.
11. Avskaffa ackord.
12. Ta bort hindren för yrkesstolthet.
13. Uppmuntra till utbildning och vidareutveckling.
14. Vidta åtgärder för att få igång förändringsprocessen.

Branschorganisationen Småföretagen har gjort en egen kul definition av kvalitet - "kvalitet är när kunden kommer tillbaka och inte produkten". Men annars är de gamla grekerna, som alltid, pålitliga.

Filosofen Platons syn på skönhet rimmar väl med Poolias syn på kvalitet. "Skönheten ligger i betraktarens öga", menade han. Byt ut skönhet mot kvalitet, och betraktaren mot kunden.  Där har du Poolias filosofi - och receptet på vår framgång som rekryterare. Allt börjar och slutar med det ord som avslutar den här krönikan: 

Kunden.

Uppdaterad: den 1 juni 2010.
Kategorier: tips-och-rad.

Love is the drug, sjöng den stilige Bryan Ferry. Jag sjunger gärna med i den refrängen. Kärleken till jobbet kan skapa storverk. Och arbetslust föder köplust - hos våra kunder.

Och precis som i kärleksrelationer så är lyhördhet en nyckel till framgång. Konsten att lyssna är ofta en viktigare egenskap än att vara en god talare. Egentligen är det lite orättvist att historien är full av kända talare - från Kennedy och King till Cicero och Churchill - men inte av några bra lyssnare. För det är genom att vara lyhörd som du förstår dina kunders behov.

Det finns en uppsjö av kvalitetssystem, men de har en tendens att fokusera på företagets interna processer, inte kundens uppfattning. Och det tycker jag är fel. Kvalitet är abstrakt och högst subjektivt och kan skilja från person till person. Därför definierar jag kvalitet inte utifrån mina privata perspektiv, utan kundens. Det är kunden som bestämmer. Vad är bra? Vad imponerar? Vad tillfredställer?

Det synsättet har blivit kutym inom Poolia, en del av vår naturliga kultur. Personaluthyrning och rekrytering är en ung bransch, men i den skrågemenskapen är Poolia något av en byäldste. Ända sedan starten för tjugo år sedan så har vi uppmärksamt lyssnat, analyserat och matchat behoven med bästa möjliga medarbetare. Och alla som en gång värvat en toppenmedarbetare vet att rätt person på rätt plats kan vara rena vitaminkicken för en marknads-, ekonomi- eller IT-avdelning som vill få ny energi. Rätt rekrytering höjer hela teamet och fyller den kreativa blodcirkulationen med nya krafter.

Alla kan få tillfredställelse. Vi måste få det, för tillfredställelse är grunden för all kvalitet. Kundens såväl som personen bakom verket.

Vid en första anblick så kopplar vi gärna kvalitet till något fysiskt, en stol designad av Bruno Mathsson till exempel - jag sjunker själv gärna ner i hans klassiska Jetsson-fåtölj när jag ska tänka till om något extra viktigt, som ämnet kring den här krönikan. Men kvalitet kan också vara något abstrakt. En tjänst. En rekryterings- eller konsulttjänst för att ta något som ligger mig varmt om hjärtat. Och för att synliggöra vårt genuina kvalitetsarbete så har vi tagit fram en symbol och ett samlingsnamn - Poolia Quality. Begreppet bygger på fyra hörnstenar: engagemang, erfarenhet, arbetsmetodik och specialisering. Allt måste hänga ihop. Den ena kan inte vara utan den andra. Lite som de fyra musketörerna, tillsammans var de ett oslagbart vinnande team - och vi på Poolia ser oss gärna som musketörer i konsten att rekrytera.

Poolia fick nyligen högsta betyg i ledarskap i senaste medarbetarundersökningen. Det gläder mig extra mycket, för en bra medarbetare blir ännu bättre med en inspirerande chef. Lön räcker inte för att skapa engagemang, det som får människor att agera utöver förväntan är bekräftelse - från två håll. Dels från sin chef, dels från sin kund. Det blir en vinn-vinn-situation. En god spiral. Har du en gång smakat på bekräftelsens segerrika sötma så vill du uppleva den kicken igen. Och igen.

Och därför sjunger jag gärna med i refrängen när Bryan Ferry glatt skaldar om att "love is the drug".

Arbetslust är en drog. En positiv drog.

Åsa Edman Källströmer, vd Poolia Sverige

Uppdaterad: den 1 juni 2010.
Kategorier: tips-och-rad.

Det kostar att göra fel. Över 700 000 kronor närmare bestämt. Och det lönar sig att göra rätt. Rätt person på rätt plats kan ta hela företaget till toppen.

De totala kostnaderna för felrekryteringar uppgår - bara för småföretagare - till cirka 18 miljarder om året. Dels finns det synliga kostnader, från annonsering till avgångsvederlag - och så finns poster som inte alltid är lika uppenbara, till exempel underprestering av den avgående medarbetaren och lång startsträcka för den nye. För att inte tala om arbetstiden som går åt från företagets sida för att hitta, intervjua och välja ny medarbetare och därefter inspirera henne så att hon blir varm i kläderna.

Men varför kan det gå fel? Den vanligaste orsaken är tidsbrist, begränsat antal kandidater eller att kravprofilen inte är genomarbetad och förankrad. Och hur stor blir skillnaden mellan en lyckad och en mindre lyckad rekrytering? Den blir  enormt stor om du jämför. Vi på De
Utvalda kunde inte låta bli att göra en snabb beräkning - varsågod!

Felrekrytering av inköpschefen Erik

• Lägre prestation för Eriks företrädare under uppsägningstiden
• Annonskostnad för produktion och införande i press  
• Tid för urval, kontakt med kandidater, intervjuer,   
     tester, referenstagning mm     
• Administrativa kostnader: hantering av ansökningshandlingar, 
     svarsbrev, porto, resekostnader       
• Introduktion för Eriks efterträdare     
• Lägre prestation för nyanställd under första kvartalet            
• Produktionsbortfall när det visar sig att rekryteringen var fel           
• Ställtider hos andra medarbetare när Erik visar sig vara fel
• Utbildningsutgifter och konferenser för felrekryterad som är bortkastade            
• Ovannämnda kostnader ännu en gång för att hitta rätt ny medarbetare           

Totalt blir det enorma kostnader som man till dels kan undvika.

När det blir rätt
Rätt person på rätt plats kan däremot bana väg för succé. Då slipper du inte bara dra på dig de merkostnader som felrekryteringen innebär utan du får dessutom en chef till ditt företag som kan fatta de rätta besluten och utveckla ditt företag. Knyt åt dig de bästa så fort du kan. Det kan ge miljoner till ditt företag i framtiden.

Rätt rekrytering av inköpschefen Erik

• Ingen lägre prestation för Eriks företrädare under uppsägningstiden, tack vare löpande intervjuer i tidigt skede  
• Ingen extra tid för urval, kontakt med kandidater, intervjuer, tester, referenstagning, utan medarbetarna fokuserar på kärnverksamhet 
• Inga administrativa kostnader: hantering av ansökningshandlingar, svarsbrev, porto, resekostnader   
• Tester Poolia säkerställer rätt person på rätt plats   
• Den nyanställde kommer snabbt igång tack vare bra profil och tydliga tester                
• Inget produktionsbortfall utan den nya drar istället in nya affärer till firman tack vare bra profil och tydliga tester
• Inga ställtider hos andra medarbetare utan det visar sig att erik snarare är en katalysator som inpsirerar medarbetarna tack vare bra profil och tydliga tester

Totalt: Be om en offert redan idag!
 
Summa summarum, det lönar sig att låta Poolia genomföra rekryteringen för att säkerställa att kandidaten passar för företaget och tjänsten.

Uppdaterad: den 26 april 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, rekrytering, tips-och-rad.

Lika barn leka bäst, säger ordspråket.  Det kanske är sant utanför jobbet, men om du vill bygga framgångsrika företag så är det ett annat ordstäv som sätter agendan: "mångfald berikar". Problemet är bara att vi människor har en tendens att rekrytera medarbetare som liknar oss själva, oavsett om det gäller kläder, kultur eller kompetens.

När du sitter i en anställningsintervju så räcker det inte med att läsa av cv-listan, du måste läsa av hela personen. Ja, att bygga ett bra lag handlar om så mycket mer än att bara bocka av vad den nya medarbetaren kan och inte kan och har gjort och inte gjort. Att bygga ett team som bollar med siffror på exempelvis ett finansbolag är lite som att bygga ett fotbollslag - du kan ha en stabil backlinje och ett defensivt mittfält, men saknar du en offensiv forward så kommer ni knappast att göra särskilt många målgörande affärer.

Du kanske kan läsa av vad företaget behöver, men hur läser du av nya potentiella medarbetare? Har hon för låga ambitioner eller rent av för höga?

Det är en konstart i sig, att hitta nyanserna hos en person. Han eller hon kan ju vara just den där kuggen som får firman att nå nya höjder.

Reklamlegenden David Ogilvy - känd från tv-serien Mad Men - har sagt att när en ny kontorschef anställdes inom koncernen så skickade han en rysk Matrioshka-docka från Gorky. Om personen var nyfiken nog att öppna alla dockor, så skulle han hitta ett råd för framtiden i den minsta dockan i form av en lapp med orden: "Om vi alla anställer människor som är mindre än oss själva så blir vi ett företag av dvärgar. Men om vi istället anställer folk som är större så kommer vi växa till ett företag av jättar." 

Idag är Ogilvykoncernen ett av världens största reklamnätverk.

Ja, det är lätt att bli hemmablind, att välja det man känner igen istället för att se till dynamiken i gruppen. Du måste fråga dig: vad behöver företaget? Det svåra är inte att hitta rätt person med rätt kvalifikationer, utan att locka kompetenta människor som tillför med rätta egenskaper, rätt motivation och rätt personlighet.

På tal om David Ogilvys citat om lilleputtar som inte når de stora succéerna, så kommer jag att tänka på författaren som skrev den berömda romanen om de små lilleputtarna, Jonathan Swift. "Vision is the art of seeing things invisible", skrev författaren som gjorde kometkarriär med boken Gullivers resor. Han kunde lika bra ha författat handboken för en Human Resource-chef, om du frågar mig. En bra rekryterare läser mellan raderna på en cv och kan upptäcka de oanade förmågorna. Det är därför det lönar sig att låta någon annan rekrytera. Att vara hemmablind kan bli dyrt, även om det är gratis. Men som alla vet, det finns inget som är gratis. Det tar tid att leta efter nyckelmedarbetare. Och tid är som bekant pengar.

Och nu undrar du så klart om vi på Poolia låter någon av våra konkurrenter rekrytera våra nyckelmedarbetare. Nej, så långt går vi inte. Men skälet är enkelt. Vi är bäst på tjänstemän, eller som David Ogilvy uttryckte det: "Never change a winning team".

Uppdaterad: den 26 april 2010.
Kategorier: rekrytering, tips-och-rad.

Går barnens dataspelande dig på nerverna? Istället för att bli irriterad nästa gång, låt dig inspireras av deras Mario Bros- och Simsspel. Det är inte utan orsak en av världens ledande profiler inom så kallad change management är besatt av just spel, eftersom de i praktiken handlar om att behärska organisatoriska färdigheter, pröva nya vägar och anta utmaningar med nyfikna ögon.

Albert Angehrn är doktor i matematik och professor i IT på ekonomiskolan INSEAD. Speldesign och simulationer ligger honom varmt om sitt organisatoriska professorshjärta. Varför? Jo, för att han tror starkt på "Learning-by-Doing" och dataspel kan vara nog så pedagogiska. I studier och på föredrag har Albert Angehrn ofta återkommit till spel där deltagarna omedvetet tränas i att pröva nytt och tänka om, framför allt spel med verklighetstrogna miljöer och virtuella karaktärer som tvingas samarbeta med varandra. Albert Angehrns forskning har publicerats i flera internationella akademiska tidskrifter och hans EIS-simulering används idag av toppekonomutbildningar för att hälla olja i företagsmaskineriet och öka effektiviteten.

"Change management" är ett mantra för organisationsgurun Albert Angehrn som gärna sneglar mot tv-spelens kontinent, Asien. "När Kinas företagskultur genomgår stora och snabba förändringar - delvis tack vare IT - så måste chefer nu bli effektivare att implementera förändring inom organisationen", säger Albert Angehrn vars skola även driver Center for Advanced Learning Technologies som bland annat utvecklat ett digitalt affärsspel - "Eagle Racing". I spelet arbetar du för ett racingbilföretag och ska samla in 18 miljoner USD i sponsorpengar. För att lyckas måste du vara organisatorisk, smidig och beslutsam.

När verkligheten inte räcker till som spelplan erbjuder de digitala simuleringarna ett pedagogiskt forum. Även om du kanske inte vill pröva eventuella organisatoriska förändringar på företaget via ett socialt dataspel som Sims, så kan du ändå få värdefull inspiration. Effektiv problemlösning ger inte bara high score på dataskärmen, det ger också high score i verkligheten. Med change management kan du kamma hem högsta poäng i flexibilitet, eftersom dina medarbetare och företaget smidigt kan haka på uppgångar.

Affärssimuleringsspel kom redan på 1950-talet i form av brädspel, men med videosimuleringar som i "Eagle Racing" blir de än mer pedagogiska. Med simuleringar kan du vara förberedd på händelser - innan de händer.

"Simuleringar blir allt viktigare för ekonomiutbildningar, för de kan skapa en verklig känsla som böcker inte kan lära ut", säger doktor Annette Halpin till CNN. Hon är bland annat vice ordförande vid Association for Business Simulation and Experiential Learning.

Kort sagt, spel kan ta företagande till nya nivåer. Och dataspel handlar ofta om att nå nästa nivå, eller "levla" som kidsen uttrycker det på svengelska.  Och vilken företagsledare vill inte "levla" sina medarbetare för ett all time high som resultat?

Uppdaterad: den 24 mars 2010.
Kategorier: teknik, tips-och-rad.

Hur blir du själv en bättre chef - eller får dina medarbetare på kontoret att växa? Börja med att läsa en god bok! De Utvalda har, just det, "valt ut" ett antal titlar för affärsresan på tåget, flyget eller bussen. Varsågod, inspireras!

Ung & chef - Anders Kinding. Här får du en praktisk handbok för nyblivna unga chefer, men också äldre medarbetare. Första chefsjobbet kan vara tufft, med både konflikthantering över generationsgränserna och grupputveckling. Läs vidare och beställ.

Chefen som kunde tala med medarbetare - Åsa-Mia Fellinger. Mer än en rolig titel! Få en inblick i vad chefen behöver göra för att höja arbetsmotivationen och resultaten. Psykologen och ledarskapscochen Åsa-Mia ger effektiva verktyg för att kommunicera på rätt sätt, inte minst genom positiv förstärkning. Läs vidare och beställ.

Våga chefa! - Bodil Wennberg, Sofia Norberg. Ledarskap har länge handlat om att ta hand om människor, men medarbetare behöver också handfast ledning. Många chefer har känt att de fått ansvar utan befogenheter. Men en chef måste också Våga chefa! Inspirera till en ledarroll med mer "go", utan den gamla auktoritära ledarstilen. Läs vidare och beställ.

Arbetsglädje - Bo Angelöw. Musik ska byggas utav glädje, sjöng någon. Men även företag byggs av glädje - arbetsglädje. Den är en av de viktigaste förutsättningarna för en hälsosam, effektiv och framgångsrik arbetsplats. Hur kan chefer och medarbetare tillsammans höja arbetslusten? Det handlar om att systematiskt satsa på arbetsglädje. Här får du konkreta tips och idéer. Läs vidare och beställ.

Uppdaterad: den 5 februari 2010.
Kategorier: karriar, tips-och-rad.

Chefer - ämnet vi älskar att pratar om, runt fikabordet såväl som styrelsebordet. Även i media ventileras ämnet flitigt. De Utvalda fastnade för en färsk artikel i Harvard Business Review - "Three Questions Executives Should Ask for the New Year". Artikeln är en av webbmagasinets mest lästa, och det är knappast en slump.

Vi är alla på jakt efter chefstips som kan stödja oss - och våra kolleger. I den uppmärksammade artikeln börjar skribenten Melissa Raffoni det nya året med att fråga sig vad hon har lärt sig av det gamla. En nyttig hemläxa. Speciellt i en tid där honnörsorden är "förändring" och, framför allt, "förbättring".

Gemensamt för bra chefer

Skribenten undrar vad hon har lärt sig av effektiva chefer som hon mött. Vad gör vissa framgångsrika och andra inte? När hon funderat klart delade hon upp cheferna i två grupper - de som lyckats leverera och de som inte lyckats. Det slog henne då att de bästa ledarna hade åtta saker gemensamt: tydlig målsättning, feedback från andra om sina mål, bra kommunikation, förmåga att vara analytiska och därefter handlingskraftiga när de väl analyserat klart, integritet och de var alla eviga studenter, det vill säga lyhörda för ny kunskap.

Därefter granskade hon de gemensamma karaktärsdragen hos cheferna som kunde ha levererat bättre: de sätter inte upp mål med leverans i åtanke, de lyckas inte få ut det bästa av sina medarbetare, de kan inte lyssna på vare sig kunder, partners, kolleger eller mentorer och de saknar styrkan att våga pröva nytt.

Modeord: förändring

Artikeln är en nyttig påminnelse för chefer och HR-intresserade jorden runt, och det är helt naturligt att Harvard Business Reviews skribent avslutar betraktelsen med att fokusera på modeordet för 2010: "förändring". Träffande beskriver hon att förändring åstadkommer du inte av att göra mer av samma sak, tvärtom, och hon ursäktar sig för att summera sin betraktelse med en kliché: "Nothing ventured, nothing gained".

En kliché, visst, men det är som artisten Lloyd Cole sjunger: "the reason it's a cliché is because it's true". Det är så sant som det är sagt, eller skrivet i Harvard Business Review, eller sjunget i Lloyd Coles fall. Han kommer för övrigt med ett nytt album i år.

Som sagt, förnyelse var ordet för 2010.

Uppdaterad: den 4 februari 2010.
Kategorier: karriar, tips-och-rad.

Det är på jobbintervjun agnarna skiljs från vetet. Välförberedda kandidater gör alltid intryck på en rekryterar. Öva så mycket som möjligt inför en jobbintervju och var redo på följande fem frågor.

Självklart finns det ytterligare frågor som förekommer i nästan varje jobbintervju. Men har du svar på frågorna nedan, höjer du dina chanser avsevärt att gå vidare till nästa omgång.

1. Rekryteraren frågar: "Vilka är dina svagheter?"
Så ska du svara: Dröj inte kvar vid dina svagheter utan lyft fram dina styrkor. Prata endast om det som är relevant för ditt jobb (till exempel noggrannhet) och lämna det personliga (till exempel envishet) utanför.

2. Rekryteraren frågar: "Varför sökte du det här jobbet?"
Så ska du svara: Frågan är avsedd för att ta reda på om du eventuellt bara skickat ut ditt CV för att det råkar finnas ett ledigt jobb. Ge ett svar som visar att du verkligen är intresserad av jobbet.

3. Rekryteraren frågar: "Varför vill du sluta du på ditt nuvarande jobb?"
Så ska du svara: Istället för att berätta något negativt om ditt gamla jobb, bör du fokusera på jobbet du ansökt om. Berätta vad det är som lockar det, och att du inte fick ut det av ditt gamla jobb.

4. Rekryteraren frågar: "Vilka tre positiva saker skulle dina kollegor säga om dig?"
Så ska du svara: Det räcker inte med tre positiva saker. Räkna upp fyra-fem och säg hur svårt det är att avgöra vad andra tänker om dig. Var ödmjuk trots allt.

5. Rekryteraren frågar: "Vad har du för löneanspråk?"
Så ska du svara: Som i alla förhandlingar är det bäst om man låter motparten göra första draget. Låt arbetsgivaren ge dig ett lönespann. Förbered dig dock genom att ta redo på medianlönen för din typ av tjänst och bransch.

Text: Thoralf Lindström

Uppdaterad: den 8 december 2009.
Kategorier: rekrytering, tips-och-rad.

Hantera de rörliga 80-talisterna, anpassa sig själva till nya attityder och samhällskulturer, få den äldre generationen med på nya arbetssätt och nya ledarstilar och ersätta den kompetens som försvinner när 40-talisterna går i pension.

Det är de största utmaningarna för chefer i dag enligt en undersökning som Agnes Kosón och Michael Bergström från Stockholms universitet gjort. Dessutom bör chefer uppmana medarbetarna att ta mer ansvar - en medveten så kallad "laissez faire"-stil.

Organisationsförändringar och förmågan att hantera olika typer av ledarskap är andra utmaningar som möter dagens ledare. Cheferna anser sig ha behov av mentorer, nätverk, skräddarsydda ledarskapsutbildningar och hjälp att hantera tidstjuvar.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:
- Strategiska konsulter hjälper Atlas Copco i Örebro
- Här är 5 sätt som hjälper dig att hämta andan
- "Jag gillar att komma till nya arbetsplatser och träffa nya människor"
- DinEL har goda kundrelationer i fokus
- Här är chefens stora utmaningar i den nya, rörliga ekonomin

Uppdaterad: den 4 december 2009.
Kategorier: tips-och-rad.

Många tror att de är mer effektiva om de jobbar jämt. Men utan pauser tappar man till slut sin förmåga att fokusera. Här är fem tips om hur man hämtar energi i vila.

Uppdaterad: den 4 december 2009.
Kategorier: tips-och-rad.

Varsågod, julklappar som ger ny näring till näringslivet. Vi rekommenderar alltid en god bok - den kan göra även den klokaste IT-chefen ännu klokare.

Till vd:n
Tid för förändring (Patricia Tudor-Sandahl)
Överraskande och uppmuntrande vardagsfilosofier om att se våra möjligheter. Kort sagt, lite som att vara en vd.

Till marknadschefen
Hur du pratar med drakar (Cressida Cowell)
Att kommunicera med marknaden är en säregen konst, ibland lika svårt som att prata med drakar. Kul inspiration i läsform.

Till IT-chefen
Processen (Franz Kafka)
Historien om Josef K:s mardröm kan ge IT-chefen nytt hopp när han eller hon ser över företagets komplicerade IT-processer. Det finns någon som har värre processer.

Till ekonomichefen
Snabba cash  (Jens Lapidus)
En spännande deckare om pengars drivkraft, även om ekonomichefen snarare jobbar ekonomiskt långsiktigt än för snabba cash.

Till personalchefen
Den hemliga historien (Donna Tartt)
Att ta hand om medarbetare som HR-ansvarig är att få insikt i många hemliga historier - kanske inte lika hemliga som i Donna Tartts klassiker.

Till försäljningschefen
Min far hade en dröm (Barack Obama)
En säljare behöver ha en dröm och vara en god talare - varför inte inspireras av en av världens bästa talare.

Till vd-assistenten
Kapten Svea & Skatans nyckel (Jesper Tillberg)
Romanen om hur flickan Svea hittar sin roll som superhjälte lär inspirera, för en vd-ass är ofta en superhjälte i vardagen.

Uppdaterad: den 26 november 2009.
Kategorier: tips-och-rad.

Ny statistik pekar på att medarbetare värderar sitt företags sociala engagemang allt högre. Att vara snäll lönar sig helt enkelt.

Corporate social responsibility, CSR, eller corporate citizenship som det också kallas, handlar om att skapa en balans mellan de tre P:na - People, Planet och Profit. Att på olika sätt engagera sig i samhället kan rent av göra varumärken värdefullare. När Shell med sin Shell Foundation stödjer utbildning i Sydafrika så utvecklar det inte bara barnen lokalt, det utvecklar Shells varumärke globalt.
Människor gillar mänskliga företag, med andra ord.

När man talar om affärsnyttan inom CSR så väger "human resources" tungt. Speciellt när det gäller att attrahera topptalangerna i avgångsklasserna på de ledande universiteten. Det blir allt vanligare att studenter frågar vad företag har för CSR-policy vid en anställningsintervju. Unga tänker med hjärnan, plånboken - och hjärtat.

Det ansedda ekonomiska magasinet Fortune slog i år fast att trots recessionen så håller de ledande företagen sina CSR-program levande.
"Du kan inte spara dig ur en lågkonjunktur - du måste investera dig ut ur den", kommenterade Craig Barrett, styrelseledamot i Intel. "Vi ser på våra CSR-aktiviteter på samma sätt. Du kan inte bara investera i goda tider och sen glömma bort dem i dåliga och hoppas att ge några resultat."

Fortune refererar även till en undersökning av Boston College's Center for Corporate Citizenship. Hela 50 procent av alla företag ansåg att CSR "är ännu viktigare för företags anseende och ekonomiska framgång". Endast 10 procent ansåg motsatsen.

Det är ofta branschledande företag inom sina segment som satsar på CSR, eftersom ledande företag vill attrahera de ledande talangerna. Även Poolia. Sedan 1997 har Poolia stöttat byn Islice i Lettland via SOS-Barnbyar. Byn har 84 barn och hjälpen inriktar sig på utbildning och hälsa samt ett stöd för familjer att ta hand om sina nära och kära. Långsiktighet och fokuserat engagemang är nyckelorden, och det ska ge resultat.

För mottagaren. Och givaren.

Årets julklapp från Poolia är därför som alltid ett extra bidrag till SOS-Barnbyar. Givmildhet gör livet lite roligare, och på så sätt påminner CSR om Charles Dickens klassiska julsaga och den snåle Mr Scrooge som är avskydd av alla runt omkring honom? Ja, vilket företag vill vara en oattraktiv Dickens-figur när man istället kan vara omtyckt av kunder och nya potentiella nyckelmedarbetare?

Dickens Julsaga kommer för övrigt på bio nu till jul med Jim Carrey. Missa inte den. För oss på De Utvalda är det mer än en trevlig barnfilm, det är årets CSR-epos.

Uppdaterad: den 26 november 2009.
Kategorier: tips-och-rad.

Allt fler arbetsgivare kräver att arbetssökande beställer utdrag ur belastningsregistret och visar upp det när de ska anställas. Denna möjlighet kan komma att förbjudas, enligt ett lagförslag som är under utredning.

Det är lagförslaget "Lagen om integritetsskydd i arbetslivet" som ska stärka anställdas och arbetssökandes integritet. Lagen ska reglera arbetsgivares rätt till att kontrollera och övervaka arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrda konsulter.

Utredarna tycker att utdrag ur belastningsregister är integritetskänsliga och sekretessbelagda. Om lagen går igenom, ska det vara förbjudet för arbetsgivare att begära att en arbetssökande ska visa upp utdrag inte bara ur belastningsregistret utan även och misstankeregistret.

Arbetsgivare som vill att en arbetssökande ska visa upp ett utdrag från Försäkringskassans register om sjukfrånvaro, har också hamnat i experternas blickfångst. Sådana uppgifter lämnar Försäkringskassan normalt inte till en arbetsgivare på grund av sekretess. Därför ska lagen sätta stop för detta.

Ny regel för drogtester och medicinska undersökningar

Regeringens experter tycker också att hälsoundersökningar och drogtester ska användas restriktivt. Sådana medicinska undersökningar ska vara tillåtna om de sker för ett berättigat ändamål och om dessa ingrepp i arbetstagarens personliga integritet framstår som godtagbara i förhållande till ändamålet.

Vad som är ett berättigat ändamål anges i lagen. Till exempel anses en undersökning ske för ett sådant ändamål om den sker av säkerhetsskäl eller om den ingår som ett led i rehabiliteringen av en arbetstagare. Det ska dessutom vara möjligt att genom centrala kollektivavtal bestämma om annat berättigat ändamål för en medicinsk undersökning.

Dessutom innehåller lagförslaget förslag om ändringar när det gäller personuppgiftsbehandling enligt personuppgiftslagen och förbud mot integritetskränkande åtgärder i övrigt.

Kritik från Svenskt Näringsliv, beröm från LO

Just nu skickar olika organisationer in sina remissvar. Bland annat har Svenskt Näringsliv skrivit att lagförslaget "omintetgör väl fungerande drogtestningsprogram på många arbetsplatser" och "äventyrar existerande program för rehabilitering av sjuka arbetstagare". LO däremot är positiv till lagen eftersom den "förutom arbetstagare föreslås omfatta såväl arbetssökande som praktikanter, inhyrda och inlånade."

Uppdaterad: den 23 november 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

I dagens rationella värld tycker många att de gör bäst i att ignorera känslor i arbetslivet. Det finns dock två problem som i praktiken omöjliggör detta.

Enligt Daniel Shapiro, expert på konfliktlösning, är det svårt att inte påverkas känslomässigt på jobbet - alla har vi blivit kallsvettiga eller sett andra flacka med blicken under en hetsig diskussion. Och för det andra ligger det inte i företagets intresse att göra det, skriver Daniel Shapiro på webbplatsen Harvard Business Review. Att släppa in känslorna i arbetslivet förbättrar inte bara chefens relation med medarbetarna, det ökar deras öka förtroende för chefen och hjälper företaget att nå affärsmålen. Särskilt i ett tufft ekonomiskt läge, när andra typer av belöningar är sällsynta, kan positiva känslor få folk att känna sig engagerade.

Akademisk forskning och praktisk erfarenhet visar att känslor inte bara "dyker upp." Känslor uppstår i daglig kommunikation och konflikter i alla situationer. På arbetsplatser brukar det bero på fem grundläggande problem:

- Uppskattning (erkännande av den enskildes värde)
- Tillhörighet (känslomässig anknytning till andra)
- Självständighet (frihet att känna, tänka eller besluta)
- Status (hur den anställde står sig mot andra)
- Roll (jobbetikett och relaterade aktiviteter)

Genom att adressera dessa frågor aktivt, kan en chef styra ett potentiellt negativt samtal till något positivt och därmed få mer tillbaka från sina medarbetare, kollegor och affärskontakter.

Två exempel med olika resultat

En uppsägning är nog den situation i arbetslivet som framkallar mest känslor bland både chef och anställd. Daniel Shapiro ger två praktiska exempel på hur anställda blev av med sina jobb.

I det första exemplet fick en kvinna helt oförberett veta att hennes avdelning skulle läggas ned. När hennes chef berättade detta, glömde han att uttrycka någon slags uppskattning för hennes många år på företaget. Han brydde sig inte om hennes självständighetskänslor eftersom han inte gav henne någon förvarning. Och hon kände sig både bortkopplad från sina kollegor och övergiven av sin chef, de som hon dittills hade ansett som sina allierade och vänner. Kvinnan blev så upprörd att hon hotade att stämma både företaget och chefen.

I det andra exemplet förlorade en mellanchef sitt jobb på grund av samma ekonomiska skäl. Men hans chef lyckades hålla honom välsinnad trots allt genom att involvera honom i processen mycket tidigare. Till exempel informerade chefen om företagets stora ekonomiska problem. Alla mellanchefer ombads att återkomma med förslag på hur företaget skulle kunna öka sina intäkter. Eftersom marknaden fortsatte nedåt, bestämde sig företaget för att säga upp mellanchefen. Men han fick välja mellan att jobba kvar på heltid i en månad eller på deltid i två, samtidigt som företaget meddelade att han skulle återanställas när marknadsläget förbättrades. Hans chef erbjöd honom också att höra sig runt efter nya jobb bland sina personliga kontakter.

Trots att mellanchefen förlorade sitt jobb, fortsatte han att gilla företaget han just hade fått sparken ifrån. Detta för att hans chef visade sin uppskattning genom att be honom om idéer. Dessutom respekterade han mellanchefens självständighet genom att erbjuda olika uppsägningsalternativ och hålla dörren öppen för återanställning. Och samhörighetskänslan fick sig inte heller någon törn, eftersom chefen gav honom flera uppslag för att hitta ett nytt jobb.

Att konstruktivt hantera de fem centrala problemen är en billig metod med stor effekt, särskilt om man som chef gör det systematiskt. När chefen främjar emotionellt välbefinnande i sin organisation, kommer han eller hon få skörda frukterna i form av nöjda medarbetare i goda tider och lättare kunna överbrygga de dåliga.

Denna text har artikeln Why Repressing Emotions Is Bad for Business (Harvard Business Review) som förlaga.

Uppdaterad: den 16 november 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

De sociala mediesajterna Twitter och LinkedIn låter numera sina användare dela med sig av sina statusuppdateringar på respektive tjänst.

Mikrobloggen Twitter och affärsnätverket LinkedIn, som har 50 miljoner användare, har inlett ett samarbete som möjliggör det för sina användare att synka sina statusuppdateringar.

"Idén är enkel: När du uppdaterar din status på LinkedIn kan du nu twittra den också. På så sätt får uppdateringen mer vikt; dina kontakter på Twitter kan se uppdateringen, samtidigt som söktjänster som Twitter Search och Bing kan indexera den", berättar Allen Blue, en av LinkedIn:s grundare på sajtens officiella blogg.

"Och när du twittrar, kan du skicka det budskapet till dina LinkedIn-kontakter - oavsett vilken Twitter-tjänst och -verktyg du använder."

Integrationen med Twitter är avancerad och låter dig välja mellan två versioner. Du kan antingen välja låta Twitter skicka alla dina tweets till LinkedIn, eller så väljer ut enstaka tweets som ska visas på LinkedIn. För detta markerar du dem med hashtaggarna #li eller #in.

LinkedIn är det första affärsnätverket som får ett officiellt stöd från Twitter.

Anledningen till varför Twitter valde LinkedIn och inte det mycket större Facebook (vars statusuppdateringar är betydligt mer kompatibla med Twitter) är att de två företagens chefer är vänner, som sajten Mashable avslöjar. Vänskapen mellan Twitters Biz Stone och LinkedIns Reid Hoffman kan ha stora konsekvenser för vårt arbetsliv, som de förklarar i denna video.

Denna artikel har blogginlägget Twitter and LinkedIn to share status updates (The Guardian) som förlaga.

Uppdaterad: den 10 november 2009.
Kategorier: karriar, tips-och-rad.

När nyutexaminerade högskolestudenter väljer arbetsgivare är det något globalt välkänt bolag, som Google, Ikea, eller Nokia som gäller. Inte bara varumärket utan även ett gott anseende avgör attraktionskraften.

Viktigast för ett positivt arbetsgivaranseende är att folk talar väl om bolaget. Det säger Robert Gelmanovski, vd för Nordic Brand Academy.

Under de senaste 15 åren har han jobbat med Brand Management och ledarskapsfrågor i Sverige och internationellt, med fokus på anseende och hur man "lever sitt varumärke".

Principerna för ett arbetsgivarvarumärke är desamma som för ett vanligt varumärke, men målgruppen är potentiellt anställda och redan anställda.

- De som vill göra karriär frågar sig hur ett bolag ser ut på deras CV. Då hamnar företag med starka varumärken högt.

- Jag skiljer dock på varumärke och anseende. De ligger nära varandra, men anseende är bredare och har större påverkan på anställda och potentiellt anställda, säger Robert Gelmanovski som under hösten haft en föreläsningsserie i ämnet runt om i landet i Poolias arrangemang.

Världens starkaste varumärken lyckas leva upp till förväntningarna

Apple är enligt Robert Gelmanovski ett av de bästa exemplen på hur man vårdar varumärket.

- De har lyckats röra sig uppåt i varumärkestrappan och lämna funktion och pris för att satsa stenhårt på känslor. När man köper en Mac väljer man grupptillhörighet, känslan av att vara sofistikerad, framgångsrik och ha kul, något Apples kreativa och användarvänliga varumärke utlovar. Apple är ett av världens starkaste varumärken för att de lyckats leva upp till förväntningarna år efter år, säger han.

Robert Gelmanovski tar också upp IKEA. Deras varumärke förknippas med bra design och okej kvalitet till lågt pris.

- De säljer dock känsla och personlighet lika mycket som låga priser. Och vi menar att de håller sina löften.

Om några brist är det brist på arbetskraft

I Sverige står vi inför en demografisk utmaning när 40-talisterna går i pension.

- Trots neddragningar och effektiviseringar får vi inom några år brist på arbetskraft. Många bolag tror att det räcker att då börja kommunicera. Så enkelt är det tyvärr inte.

Att i annonser utlova fantastiska karriärmöjligheter är vanligt, men bygger inte ett arbetsgivarvarumärke. Dessutom är det farligt att lova för mycket. - Då kan de nyanställda efter några månader känna sig lurade. Innan man söker personal krävs en kompetensplanering, att se över vilka karriärutvecklingsvägar som de facto finns i organisationen och vilken typ av personal bolaget vill ha.

Är man klok kan man samtidigt bli attraktiv för kunder, anställda och jobbsökande, menar Robert Gelmanovski.

- Skandia hade en stor kampanj med texten "vårt rykte" sprayat på en gris, för att visa att de var självmedvetna. De tänkte inte på hur negativt de anställda påverkades. De kände ju att det som hänt inte var deras fel utan ledningens.

Viktigast för ett positivt arbetsgivaranseende, är att folk talar väl om bolaget.

- En anställd som pratar illa om bolaget till tio kompisar åstadkommer mer skada än de flesta förstår. Nu med chatforum och bloggar mångfaldigas skadan.

Omvänt är bästa sättet att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke att kunder - och anställda - pratar väl om bolaget.

- Effektivare marknadsföringskanal finns inte. Därför är interna processer viktiga.

Att påstå att det är högt i tak och att man söker entreprenörsmänniskor, fast det kryllar av politiskt hänsynstagande i korridorerna, skadar arbetsgivarvarumärket, säger han.

En annan aspekt av arbetsgivarvaru-märket är att människors värderingar skiftar över tid. Ett erbjudande som tilltalar 20-30-åringar tilltalar ofta inte 40-50-åringar.

- Att säga att en 50-åring är passé när vi ofta blir över 80 år är absurt. Företag som pratar om mångfald stirrar sig blinda på kön och etnisk bakgrund. Unga idag är dock rätt lika varandra globalt eftersom de via media fått liknande referensramar. Varierande ålder börjar bli den viktigaste faktorn för att skapa mångfald.

Etik, socialt ansvar och mångfald kommer högt när människor säger vad som är viktigt hos en potentiell arbetsgivare. Inget är dock viktigare än arbetsklimatet.

- Arbetsgivarvarumärkets styrka grundläggs främst i relationen arbetstagare - arbetsgivare. Företag skulle tjäna mycket på att på djupet förstå hur relationer skapas, utvecklas och bibehålls över tid.

- Ett citat jag ofta använder, är att "ingen kommer att minnas vad du sade, inte ens vad du gjorde, men alla kommer att minnas hur du fick dem att känna sig."

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

Så stärker Svenska Spel sitt varumärke som arbetsgivare
Så attraherar du den bästa personalen
Han fick nytt jobb men behöll samma rekryteringsföretag 
Radioprofilen som hittade hem tack vare Poolia
Så hanterar du pessimisten
Åsa Edman Källströmer: "Anställ så får du ett företag av jättar"

Text: Per Öqvist | Illustration: Camilla Engman

Uppdaterad: den 9 november 2009.
Kategorier: tips-och-rad.

Alla har vi stött på pessimister på arbetsplatsen. Ibland kan de ha dåligt inflytande på kollegorna och då måste du som chef ingripa. Hjälp pessimisten i ditt team att ändra sitt beteeden så ökar ni produktiviteten.

Men innan du agerar måste du ta reda på varför han  eller hon är så negativ - är det en reflex att alltid var negativ? Saknar personen information? Handlar det om att få uppmärksamhet eller att skyla över kunskapsbrist? När detta står klart för dig går du över till att försöka ändra beteendet (att ändra en persons övertygelse och värderingar är betydligt svårare).

1. Medvetandegör

Ta personen åt sidan och förklara hur negativa kommentarer påverkar gruppens arbete.

2. Omformulera

Be den negativa personen till exempel förklara varför han eller hon tror att ett projekt inte kommer att lyckas och formulera om åsikten med ett "men å andra sidan skulle det kunna gå därför att."

3. Involvera hela gruppen

Skapa en norm där alla i gruppen alltid ska fråga sig själva innan de yttrar sig om det han eller hon ska säga verkligen kommer att hjälpa kunden, företaget eller medarbetarna? Uppriktighet är bra, men bara när det är konstruktivt och hjälper
arbetet framåt.

Källa: Harvard Business Review

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

Så stärker Svenska Spel sitt varumärke som arbetsgivare
Så attraherar du den bästa personalen
Han fick nytt jobb men behöll samma rekryteringsföretag 
Radioprofilen som hittade hem tack vare Poolia
Så hanterar du pessimisten
Åsa Edman Källströmer: "Anställ så får du ett företag av jättar"

Uppdaterad: den 9 november 2009.
Kategorier: tips-och-rad.

Anna Björklund, Svenska Spel

Vi har aldrig haft svårt att rekrytera personal, men för den skull kan vi inte slå oss till ro. Vi måste stå rustade inför nästa högkonjunktur och ha ett varumärke som gör att vi finns i medvetandet hos potentiella medarbetare, säger Anna Björklund, HR-direktör på Svenska Spel.

Förra våren fick Svenska Spel ett förtydligat uppdrag från sin ägare staten och bolaget beslöt att se över sina värderingar och sin värdegrund.

Under de senaste 15 åren har han jobbat med Brand Management och ledarskapsfrågor i Sverige och internationellt, med fokus på anseende och hur man "lever sitt varumärke".

- Personalen svarade på hur de uppfattar företagets värderingar, vilka värderingar de själva står för och vilka värderingar de vill se i företaget framöver, säger Anna Björklund.

Bilden av den önskade kulturen var samstämmig bland medarbetare och koncernledning.

- Vad som skrämde oss var att anställda såg bolaget som byråkratiskt och hierarkiskt, med otydlighet i beslutsvägar och ledarskap. Nu minskar vi antalet chefsnivåer, så att det blir närmare till beslut.

Svenska Spel ska, enligt Anna Björklund, stå för värme, ansvarstagande och trygghet, parat med lust, spelupplevelse och spänning. Samt innovation. Hon menar att arbetsgivarvarumärket är en dimension av företagsvarumärket och likheterna därför stora.

- Ett arbetsgivarvarumärke handlar inte bara om att locka personal, utan rätt personal. Vi vill ha innovativa anställda som kan skapa intressanta spel och sälja dem.

Levandegör arbetsgivarvarumärket genom internt arbete

Nu pågår en process att förankra bolagets värderingar och synen på varumärket bland anställda och potentiella medarbetare.

- Ännu har vi inte kommunicerat förändringarna utåt. Jag tror på att allt ska ha sköljt igenom bolaget först, annars blir det inte trovärdigt.

Tre värdeuttryck har tagits fram: Spelglädje och arbetsglädje. Lönsamhet och omtanke. Handlingskraft och eftertanke. Ska kunderna känna spelglädje måste de anställda känna arbetsglädje. Omtanke handlar om att utforma spel som inte inbjuder till spelmissbruk, något två procent av spelarna drabbas av och som kan ödelägga liv.

- Förknippas varumärket med spelmiss-bruk får vi svårt att locka till oss bra personal.

Handlingskraft innebär att ligga i framkant i spelutveckling och service, som att erbjuda spel på arenorna via mobila spelombud. Eftertanke handlar om ansvar.

- Allmänna ord som lyhördhet, professionalism, kompetens och kundförståelse blir lätt floskler. Våra värdeordspar är däremot tydligt anpassade till ett spelbolag med starkt ansvar.

Nu levandegörs arbetsgivarvarumärket genom internt arbete, snarare än genom externa aktiviteter.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

Så stärker Svenska Spel sitt varumärke som arbetsgivare
Så attraherar du den bästa personalen
Han fick nytt jobb men behöll samma rekryteringsföretag 
Radioprofilen som hittade hem tack vare Poolia
Så hanterar du pessimisten
Åsa Edman Källströmer: "Anställ så får du ett företag av jättar"

Text: Per Öqvist | Foto: Mattias Wenblad

Uppdaterad: den 9 november 2009.
Kategorier: hr, rekrytering, tips-och-rad.

Din avdelning eller ditt företag når inte affärsmålet, det är tuffa tider och alla är stressade. Kommer du då få bättre resultat genom att ligga på dina anställda och ge sura kommentarer eller genom att heja på dem och försöka främja samarbete?

Väljer du det senare och tar rollen som dina medarbetares största supporter, får du större framgång än en grinig despot. Det visar en ny studie som publicerades av universitetet i Amsterdam. Förklaringen till detta är att mental utmattning och stress kan i tuffa tider ha motsatt effekt - medarbetare blir mer benägna att bara reagera på ett beteende istället för att fråga sig vad som ligger bakom detta beteende.

De holländska forskarna granskade i sin studie en egenskap som kallas epistemologisk motivation - viljan och förmågan att grundligt bearbeta information och därmed förstå innebörden av andras känslor. 

Vissa människor har mycket av det, vissa lite. När en medarbetare har hög epistemologisk motivation, är han eller hon angelägen om att sätta sig in i sin chefs situation och tolka dennes agerande rätt (till exempel: "Min chefs vrede måste betyda att han är missnöjd med vår insats, vi måste anstränga oss mer").

För att genomföra studien simulerade forskarna en militär övning med 140 testpersoner. Resultatet visade att prestationsnivån höjdes endast hos de gruppmedlemmarna som hade en hög epistemologisk motivation. En mjukare ledarstil var effektivare för testpersoner med låg epistemologisk motivation.

Stress och buller minskar förmågan att
förstå innebörden av andras känslor

Det intressanta i sammanhanget är att tidigare forskning visar att en stressig arbetssituaton med inre faktorer som hotande deadlines, och även yttre faktorer som buller och oljud, minskar dem epistemologiska motivationen.

Under ovannämnda omständigheter är dina medarbetare mindre benägna att tolka din ilska rätt. De tar istället anstöt av ditt beteende.

Forskarnas rapport är ännu ett argument för att chefer borde lära sig att finjustera sina känslomässiga reaktioner.

Som forskarna uttrycker det sin artikel i Academy of Management Journal: "Våra resultat visar att ledare som är kapabla att kontrollera sina känslor är mer framgångsrika i effektiv hantering av gruppdynamiska processer och att stimulera prestanda".

Denna artikel har artikeln Smile, Don't Bark in Tough Times (Harvard Business Review) som förlaga.

Uppdaterad: den 26 oktober 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

Lagom till nästa sommarledighet ändras semesterlagen. Då får arbetstagare sin vanliga semesterlön under semestern samt ett semestertillägg. Men den gamla procentregeln avskaffas inte helt.

Den nya semesterlagen innehåller en så kallad sammalöneregel. Denna regel innebär att arbetstagaren under semestern får sin ordinarie månads- eller veckolön samt ett semestertillägg.

Procentregeln, som fram till idag var grundläggande för beräkning av semesterlön, avskaffas förvisso inte, men förenklas betydligt. Den behålls endast för de fall där den nya semesterlöneregeln inte kan användas.

I den nya semesterlagen avskaffas den särskilda beräkningen av semesterlön för sparad semester. Reglerna för när semester intjänas under frånvaro, semesterlönegrundande frånvaro, förenklas genom att frånvaro på grund av sjukdom och arbetsskada som längst blir semesterlönegrundande i ett helt intjänandeår i stället för två.

Sist men inte minst får korttidsanställda och hemarbetande arbetstagare bättre möjligheter än tidigare till betald semester.

Förändringarna ingår i regeringens regelförenklingsarbete och innebär att reglerna förtydligas, förenklas och moderniseras. Dessutom kommer lagen att överensstämma med EG-rätten.

Regelförenklingarna kommer framförallt att påverka arbetsgivarna. Som anställd kommer man inte att märka någon större skillnad med den nya lagen som träder i kraft den 1 april nästa år.

Text: Thoralf Lindström

Uppdaterad: den 20 oktober 2009.
Kategorier: hr, nyheter, tips-och-rad.

Vissa människor är födda till ledarskap, oavsett vilken karriär de väljer. Förklaringen stavas en upplyftande, positiv energi som finns inombords hos dem. Även i tuffa tider hittar dessa energikällor lösningar. Deras energi gör dem till magneter som attraherar andra människor.

Enligt Rosabeth Moss Kanter, professor vid Harvard Business School, är ren och skär personlig energi en eftersatt aspekt när det gäller ledarskap. I ett blogginlägg på Harvard Business Review skriver hon att energi som fenomen är tillgänglig för alla i alla situationer. Medan inspiration är ett långvarigt åtagande, behövs energi på en daglig basis.

Här är tre egenskaper som enligt Rosabeth Moss Kanter karakteriserar människor som fungerar som energikällor:

1. En outtröttlig fokusering på den ljusa sidan

Energikällor på jobbet hittar det positiva och utnyttjar det. Rosabeth Moss Kanter berättar om en regeringstjänsteman som inte gillar regeringens politik men övervinner detta genom sin positiva närvaro. Tjänstemannen delar ut komplimanger samtidigt som hon gör sitt bästa för att tjäna samhället, vilket gör att de flesta tror att hon jobbar för dem och inte för regeringen. Hon hälsar på alla med samma glädje som hon hälsar på släktingar som kommer tillbaka från en lång resa. Hennes kollegor älskar att ha möten med henne och hon får en mängd inbjudningar.

Fördelarna med att alltid framhålla det positiva kan till och med räknas i pengar. Rosabeth Moss Kanter skriver om Maurice Levy, VD för PR-företaget Publicis Groupe, som lyckades ro hem en affär på grund av sin positiva inställning. Hans bolag var ett av de som tävlade om att ta över nätpionjärerna Digitas. Det var en lång och utdragen process, och när Digitas aktie rasade en dag, skickade en av konkurrenterna ett mejl till Publicis med texten "Nu har ni nått en nivå där vi bör inleda våra samtal på nytt." Levy mejlade samma dag men valde en annan attityd: "Det är orättvist att ni drabbades eftersom vi fortfarande ser stora möjligheter för er." Levys företag vann budgivningen, tack vare Levys positiva energi.

2. Förmågan att se det negativa som positivt

Jobbets energikällor ser möjligheter. De gillar inte att dröja sig kvar i negativa tankar, även när omständigheterna verkar hopplösa. Till exempel tar det emot att för de flesta säga att arbetslöshet är en bra tid för reflektion och omorientering mellan två anställningar. Men för att vara en energikälla krävs dessa positiva synsätt. Rosabeth Moss Kanter nämner en marknadschef, som blev avskedad i finanskrisens början. Han såg potentialen i några människor som han mötte på arbetsförmedlingen och övertygade dem om att starta ett företag tillsammans. På så sätt blev han den positiva energin som fick dem att byta inställning och se möjligheterna istället för farorna.

Positivt tänkande kan låta som en naiv klyscha. Men energikällor är inte blåögda - de lyssnar till kritik och tar den åt sig för att utvecklas i rätt riktning. Studier visar att optimister är mer öppna för negativ information än pessimister, eftersom de tror att de kan göra något åt den.

3. Snabbhet

Energikällor på jobbet slösar inte med tiden och håller inte heller några utläggningar om varför något inte kan ordnas. De bara gör det. Dessutom svarar de snabbt på mejl och samtal även om deras snabba svar är att de inte har någon information. Detta hjälper dem att få mer gjort. Och eftersom de alltid svarar på frågor blir de kontaktade av andra. Följaktligen får de mer information och bygger ett personligt nätverk, något som är en grundförutsättning för framgång.

Det härliga med personlig energi är att den finns hos alla, menar Rosabeth Moss Kanter. Den är återvinningsbar och gratis. Det enda som krävs för att förbli en energikälla är att vara aktiv, positiv, tillgänglig och målmedveten.

Denna artikel har blogginlägget Three Tips for Becoming an Energizer (Harvard Business Review) som förlaga.

Uppdaterad: den 14 oktober 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

Vissa konflikter bör du som chef inte försöka reda ut. Om exempelvis facket har en effektiv lösning eller om gruppen bara behöver "lätta på trycket" är det bra att hålla låg profil. Men vissa situationer kräver ett ingripande:

- Om din chef lägger sig i dina arbetsuppgifter allt oftare bör du begära ett samtal och reda ut vem som ska göra vad. Förmodligen är det helt enkelt så att chefen inte märkt att han eller hon klampat in på ditt område.

- Tuffa ekonomiska krav gör att din grupp håller på att "gå in i väggen" av tung arbetsbörda - då gäller det att visa ledningen siffror på sjukfrånvaro och visa på kompetens som inte är lätt att ersätta.

- Konflikträdda personer finns överallt. Skulle just din chef få en släng av detta, sök stöd bland dina chefskollegor. Tillsammans är ni starkare.

Det är inte helt ovanligt att chefer får allt mer personalansvar och känner att de förlorar sin specialistkompetens - personalfrågor tar tid! I en sådan situation är det bara du själv som kan avgöra: är du en ledare eller specialist?

Källa: Chef

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

- Attraktivt museum lockar många arbetssökande
- "Lyhörda Poolia är i dag en naturlig del i verksamheten"
- Rekrytering av jurist kräver experthjälp
- Åsa Edman Källströmer: "Rätt medarbetare ger växtkraft"
- "Att vara social är en grundförutsättning"
- "Jag känner verkligen att jag växer i jobbet"
- Så hanterar du spända lägen på jobbet

Uppdaterad: den 25 augusti 2009.
Kategorier: nyheter, tips-och-rad.

I samband med Arbetsförmedlingens jobbcoachprojekt får arbetslösa välja att antingen ta hjälp av renodlade coachningsföretag eller specialiserade rekryteringsföretag. Vet du exakt vet vilka jobb du vill söka? Då gör du bäst i att ta hjälp av ett rekryteringsföretag. Behöver du hjälp med komma fram till vad du egentligen vill, är det bättre att låta dig coachas fram.

	Patrick Grimlund

Det säger Patrick Grimlund, dokorand specialiserad på coaching och chefredaktör för webbplatsen Coachbranschen.se.

Som specialist på coaching framhåller Patrick Grimlund att renodlade coachingsföretag bättre passar de som är lite osäkra på var de passar in på arbetsmarknaden och vilka jobb som bäst motsvarar deras utbildning.

- Coaching handlar om att gå från tanke till handling. Hos ett coachföretag får man hjälp med att komma fram till vad man egentligen vill, gå igenom sina drivkrafter, sina mål och drömmar. För många arbetssökande är detta första steget.

Men de som redan vet vilka jobb de vill söka gör bäst i att kontakta ett rekryteringsföretag, säger Patrick Grimlund.

- Det är de som sitter på jobben. Rekryteringsföretag som Poolia och andra har upparbetade kontakter med arbetsgivare och kan snabbt hjälpa den arbetssökande som har rätt kompetens och motivation.

Dra nytta av kompetenta jobbcoacher

Patrick Grimlund tycker att det är den personliga situationen som avgör hur den arbetssökande bäst kan dra nytta av sin jobbcoach.

- Är du väldigt osäker på vad du vill, får du inte vara blyg och be om så mycket hjälp som möjligt. Men kom ihåg att ansvaret för att söka en tjänst ligger på dig som arbetssökande. Du måste göra jobbet själv.

När det gäller att välja jobbcoach menar Patrick Grimlund att det är viktigt att den arbetssökande direkt känner ett förtroende för sin kontaktperson. Ju kompetentare jobbcoachen är, desto bättre.

- Det hjälper onekligen om jobbcoachen har en bra bild av arbetsmarknaden och ett bra nätverk till arbetsgivare. Har han eller hon dokumenterad yrkeserfarenhet i samma område som du vill jobba i, ökar dina chanser att matchas mot rätt jobb avsevärt.

Har du några andra tips för arbetssökande?
- Var aktiv själv, på alla plan. Leta i platsannonser och bygg upp ett eget nätverk, både på nätet och i din bekantskapskrets. Berätta för dina vänner och bekanta att du söker ett jobb och registrera ditt cv i jobbdatabaser.

Text: Thoralf Lindström

Uppdaterad: den 25 augusti 2009.
Kategorier: karriar, tips-och-rad.

Referensen må vara den sista pusselbiten vid ett anställningsförfarande, men det gör den inte mindre viktig. Det kan vara en engagerad och intresserad referens som avgör om det faktiskt blir du som får jobbet. Se till att välja rätt personer. Och ge dem chansen att förbereda sig ordentligt. Här är experternas bästa tips.

Experterna är överens. När Kersti Tagesson, personalchef på Stockholms hamnar, och Poolia-konsulterna Kajsa Franchell och Fredrika Schartau träffas för att diskutera referensernas betydelse, går en åsikt som en röd tråd genom samtalet. 

- Välj referenser med omsorg och se till att de är uppdaterade.

Normalt lämnas referenserna efter en genomford anställningsintervju och är på så sätt den sista pusselbiten för den presumtiva arbetsgivaren.

- Referenser ska vara själva slutklämmen som kan visa helhetsbilden. Ofta har man redan bestämt sig och vill genom referensen mest ha en bekräftelse på att valet är rätt., säger Kajsa Franchell.

Vem ska man då lämna som referens?
- Din närmaste chef, så nära i tiden som möjligt, är det enhälliga svaret.

Om du inte kan lämna någon referens från ditt nuvarande arbete, be chefen från det förra. Det allra bästa är tre referenser varav två tidigare chefer. Detta kan vara komplicerat för någon som söker för första gången.

- Många unga, som är helt nyutexaminerade, har jättesvårt att hitta referenser. Då kan exempelvis en fotbollstränare eller ungdomsledare passa bra, föreslår Kajsa Franchell.

Det visar sig att de alla tre har intervjuat referenser som äkta makar, syskon, föräldrar eller kompisar från ridhuset. Ofta har de bara kompletterat bilden. I de fall som referensen bidragit till en anställning har det också funnits en yrkesmässig relation. Den som arbetat kanske 15 till 20 år på samma företag, och inte vill avslöja planerna på att byta arbete, kan också ha lite svårt att hitta lämpliga referenser.

- Då kan man uppge en extern projektledare eller kanske en revisor man arbetat med, föreslår Fredrika Schartau.

Viktigt att referensen har tid och är engagerad

Huvudsaken är att den som anges som referens är förberedd och har tid att ställa upp.

- Många gånger är ju faktiskt problemet just att få tag i referenserna, påpekar Kajsa Franchell.

Blir du ombedd att vara referens och inte har tid eller kanske inte har något positivt att säga, är det bättre att tacka nej. Ställ inte upp för gammal vänskaps skull.

- Men att ha kritiska synpunkter behöver inte vara fel. En brist kan kanske rättas till och en viss egenskap behöver inte påverka den tjänst som söks, tillägger Fredrika Schartau.

Sämsta referensen är oengagerad och bryr sig inte. Lika illa kan det vara med en referens som vill så väl att allt blir överdrivet positivt och knappast trovärdigt. Hur genomskådas en sådan referens?

- Det är lite underligt om en chef beskriver en anställd som fullkomlig. Då kan det finnas anledning att bli misstänksam, säger Kersti Tagesson.

Den viktigaste och kanske avgörande frågan brukar de alla tre spara till sist: Skulle du anställa den här personen igen?

Text: Susanna Lindgren | Illustration Malin Lindgren

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, karriar, tips-och-rad.

Att vara social och diplomatisk är två nyckelegenskaper för en konsult. Det gäller också att snabbt hitta de rätta beslutsvägarna inom den organisation som man jobbar hos menar Kamran Chohan, ansvarig för IT-infrastrukturen på Poolia.

	Fakta: Kamran Chohan Född: 8 juni 1976 Familj: Frun Sunbal och fyraårige sonen Nadir. Utbildning: Dataingenjör, examinerades från KTH 2003.

- Jag började med att arbeta åtta månader som konsult på Poolia år 2000. Sedan pluggade jag till dataingenjör på KTH och blev färdig 2003. Hela tiden varvade jag studierna med att jobba. Jag hade kontinuerlig kontakt med Poolia och arbetade som konsult här.

Kamran Chohans stora dataintresse i kombination med de mycket goda framtidsutsikterna på marknaden för dataingenjörer gjorde det självklart för honom att välja en yrkesbana inom it. Hans första uppdrag som konsult hos Poolia var på Ericsson, där han var redaktionschef (managing editor). Som webbredaktör sammanställde han och andra redaktörer information på Ericssons intranät.

- Jag brukar likna det vid ett smörgåsbord att vara konsult. Jag har fått pröva på många olika roller, branscher och företagskulturer.

Från energibolag till besvärsrätt och medicinbolag

Längs vägen har Kamran Chohan fått alltmer kvalificerade uppgifter som konsult. På energibolaget Fortum arbetade han som avancerad support, medan han på statliga Patentbesvärsrätten, där beslut från PRV kan överklagas, utvecklade hemsidan - alltifrån design till lansering.

På de amerikanska medicinbolagen Alcon och Pfizer har han varit it-ansvarig respektive gruppledare för den lokala supporten. I sitt nuvarande arbete som ansvarig för it-infrastrukturen i de länder där Poolia har verksamhet, följer han upp olika förändringsprocesser och målet är att ständigt försöka öka kvaliteten på it-leveranserna.

- Min vetgirighet har varit av stor betydelse för att jag har trivts som konsult. Jag har velat lära mig nya roller och hur olika företag fungerar. Det är också intressant att se hur personer samspelar med varandra. Det kan hänga samman med att jag har föräldrar som inte är födda i Sverige, och därför har jag alltid fascinerats av de olikheter som finns mellan människor och hur man överbryggar dem på bästa sätt.

Kamran Chohan förklarar att det som konsult är det viktigt att vara diplomatisk och att kunna anpassa sig till olika företagskulturer på ett smidigt sätt. I vissa företag får man inte samma slags gehör för en förändring för att de hierarkiska strukturerna ser annorlunda ut än i ett företag som har högt i tak och där man kan gå direkt till vd och tala om förändringarna.

- I andra företag måste man gå en viss strukturerad väg uppåt och det kan ta lite längre tid. Som konsult tjänar man mycket på att snabbt sätta sig in i den rådande företagskulturen och framför allt ta reda på vilka behov det är som ska uppfyllas. Att vara konsult handlar också om att skapa förtroende för sin egen roll, förklarar han.

- Det gäller att tycka om att etablera kontakter snabbt. För en person som känner att det helst skall kunna få ta lite längre tid att skapa ett kontaktnätverk kanske rollen som konsult inte är den rätta. I genomsnitt har uppdragen legat i åtta månader och det har varit tillräckligt för mig för att genomföra förändringar och för att hitta vägarna till att jobba effektivt inom företaget.

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, karriar, tips-och-rad.

Allt fler arbetsgivare erbjuder rökavvänjning, gratis träning och frukt på jobbet. För arbetsgivaren, som betalar sjuklön och drabbas av minskad produktion när företagets personal blir sjuka, är sådana investeringar ofta lönsamma.

Än så länge står fyra motionsformer utanför eftersom de av Skatteverket anses så dyra att de inte beviljats skattefrihet, närmare bestämt ridning, golf, segling och alpin skidåkning. Utbudet och möjligheterna finns - det kluriga är att få fler att ägna sig åt friskvård.

Företaget Svensk Friskvårds- och Checkadministration erbjuder friskvårdscheckar - en form av hälsoinriktade presentkort - åt företag och deras anställda.

- Friskvårdsbidraget är en fin personalförmån och allt fler företag inser att det är lönsamt att jobba med hälsorelaterade frågor. Man uppmuntrar sina anställda att motionera efter devisen "friska medarbetare ger en friskare organisation". Vi vill få fler än de redan frälsta att aktivera sig genom olika friskvårdsaktiviteter, säger Katarina J-son Bech, VD på företaget och hälsopedagog i grunden.

Friskvårdschecken gör friskvårdsbidraget synligt

- Genom friskvårdschecken blir friskvårdsbidraget synligt för fler anställda. Dessutom minskar administrationen för arbetsgivaren då hanteringen av kvittoredovisningen försvinner. Vi sköter all administration. Av skattetekniska skäl måste arbetsgivaren veta vem som har erhållit friskvårdsbidraget och till vilket belopp. Allt sådant håller vi reda på och rapporterar tillbaka, säger Katarina J-son Bech.

Därefter gäller det att locka den anställde till hälsofrämjande insatser.

- Vi vill göra det enkelt - man får göra det som passar en själv. Därför är inte Friskvårdschecken kopplad till ett speciellt gym eller årskort. I stället kan den anställde använda sina friskvårdscheckar hos massören eller dietisten, och för all del köpa årskort om man nu vill det.

Affärsidén har enligt Katarina J-son Bech fallit väl ut.

- Vi har fått enormt god respons från många företag som säger att deras anställda nyttjar friskvårdsbidraget i mycket högre utsträckning än förr.

Text: Elisabet Tapio Neuwirth | Illustration: Malin Lindgren

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

Alla behöver vi ett kreativt och lustfyllt klimat på arbetsplatsen. Organisationskonsulten Tomas Eriksson bjuder på sina knep som hjälper dig att sprida glädje bland dina kollegor och gör vardagen roligare även för dig. 

1. Lägg märke till allt som faktiskt fungerar
Det är lätt att ta på sig rollen som felsökare i arbetslivet och identifiera allt som inte fungerar. Om du vill öka glädjen så öva dig i att också se och lägga märke till allt som faktiskt fungerar runt omkring dig.

2. Bjud på uppskattning
För att kunna bjuda på uppskattning behöver du först lägga märke till det som du blir glad av och allt annat som underlättar arbetsdagen för dig. När du sedan säger något uppskattande till en person gör du både den som får uppskattning och dig själv glada.

3. Njut av nuet
Nuet har vi med oss hela tiden utan att riktigt besöka det. Vi är ofta upptagna med att fundera på saker som ligger framför oss och saker som har hänt. Träna dig i att stanna upp och njuta av nuet. Till skillnad från då- och framtid är nuet oftast helt problemfritt.

4. Lyssna med närvaro
Att lyssna med närvaro är att skapa förutsättningar för ett öppet klimat. Träna dig i att parkera dina egna impulser. Ge dig själv uppdraget att verkligen lyssna och förstå den du lyssnar till.

5. Busa och lek
Tillåt dig att busa och leka, det skapar glädje. Leken skapar en miljö som vi människor trivs i. Spelreglerna ger oss en tydlig ram och ett mål, vilket i sin tur ger oss trygghet. Innanför regelramen har vi friheten att agera och vara kreativa.

6. Välj tankar som du blir glad av
Många av våra tankar tänks om och om igen. Negativa tankar om oss själva har en särdeles förmåga att gå i repris. Inventera dina tankar! Lägg märke till vilka tankar som drar ner dig och vilka som ger dig energi.

Uppdaterad: den 18 maj 2009.
Kategorier: tips-och-rad.

Förr hette det helt enkelt ekonom, i dag heter det allt oftare controller. Men det är inte riktigt samma sak. I stället för att ägna sig åt traditionell redovisning ska controllern vara affärsinriktad och blicka framåt i tiden.

Ekonomens roll i företagen är i förändring. I dag räcker det inte med att vara kunnig och välutbildad. 

- Det pågår en uppenbar utveckling av ekonomiorganisationen inom svenska storföretag, säger Mats Glader, som utbildar och forskar i redovisning och finansiering vid Handelshögskolan i Stockholm.

I dag efterfrågar allt fler företag mer affärsinriktade business controllers som kan översätta siffror till strategisk handling. Mats Glader arbetar med verksamhetsutveckling och ekonomisk styrning och är knuten till IFL som utbildar företag och organisationer. Genom intervjuer med ekonomichefer och finansdirektörer i svenska storföretag har han kartlagt de behov av förändring och utveckling av den traditionella ekonomrollen som finns. Budskapet är tydligt.

- Vad företagen är ute efter är någon form av strateg, någon som kan kommunicera och jobba med människor och som får siffrorna att tala. Controllern ska vara en samarbetspartner som hjälper chefen att tolka siffrorna, genom att dra slutsatser, utvärdera och ge förslag, säger Mats Glader.

Ny utbildning för controllers

Dagens nyutexaminerade ekonomer har denna kunskap med sig ut i arbetslivet, men erfarenheten saknas för att de ska kunna omsätta det i praktiken. Den controllerutbildning som bedrivs inom IFL vänder sig därför till seniora ekonomer med många års yrkeserfarenhet, både inom företag och myndigheter.

IFLs utbildningsprogram för erfarna controllers - Business Performance Diploma - har tagits fram i samarbete med ett antal svenska storföretag, bland andra ABB, AstraZeneca, Ericsson, Sandvik, SCA och TeliaSonera. Syftet är att fylla det gap som finns mellan företagens önskemål och den verklighet dagens business controllers arbetar i.

- Det är uppenbart att ekonomernas roll, status och plats håller på att förändras. Men det görs inte från en dag till en annan. Även om företagen eftersträvar förändring har de inte riktigt klarat av det hittills, säger Mats Glader.

Diskussionen kring ekonomifunktionens organisation och arbetssätt är inte ny. Nobelpristagaren Herbert A Simon skrev en bok i ämnet redan på 1950-talet. Under de senaste 20 åren har det skrivits och debatterats i ämnet och flera undersökningar visar på samma förväntade och önskade utveckling av controllerrollen. Även om utvecklingen hittills varit långsam har den, enligt Mats Glader, nu börjat accelerera.

- Det har blivit mer accentuerat eftersom allt fler företag exempelvis använder sig av shared services, säger Mats Glader och pekar på Ericsson som ett exempel.

Effektivisering föder nya arbetsuppgifter

När de stora företagen effektiviserar genom att lägga ut det mer rutinmässiga arbetet med bokföring, löner och fakturering till företag, interna och externa, ofta i Indien eller Malaysia, kräver det en intern omdefiniering av ekonomiorganisationen. 

- De mer traditionella arbetsuppgifterna på ekonomiavdelningarna förändras och finns inte längre kvar såsom tidigare. Vill du vara kvar i företaget räcker det inte med att kunna hantera redovisningsuppgifterna. De vanliga redovisningsrapporterna måste så klart fortfarande tas fram och tolkas men du måste som ekonom vidareutveckla din kompetens och vara mer närvarande i verksamheten, bli en samarbetspartner och arbeta med strategi, förändring och kommunikation, säger Mats Glader.

Idén är enkel. För 25 år sedan talade man om att automatisera produktionen. I dag är det administrationens tur.

- Det intressanta är vad som händer i en organisation när man flyttar ut den här typen av funktioner. Kan man ha en bra ekonomistyrning om man lägger ut redovisningen? Kan man göra strategiskt viktiga överväganden om man inte på samma sätt som tidigare kontrollerar sin egen information? frågar sig Mats Glader.

Han pekar på att förändringen är tydligast på stora företag där ekonomernas roll många gånger blir isolerad i och med att de ofta organisatoriskt är avskilda från den operativa verksamheten.

- I ett litet företag är ekonomen mer närvarande och iklär sig inte sällan alla de befattningar som efterfrågas hos en controller, även om du inte kallar det business partner eller change agent. Arbetet i ett mindre företag kan i mycket likna den integrerade roll storföretagen efterlyser, säger Mats Glader.

Ett nytt tänkande kring ekonomiorganisationen kan bli en viktig konkurrensfaktor.

- Du kan inte överleva som företag genom att vara snabbare än konkurrenten på att plocka fram rapporter eller ha en elegantare redovisning. Det tillför inget primärt mervärde. Om du däremot kan omsätta siffror till handling och ligga steget före är det kanske så du skapar konkurrensfördelar, säger Mats Glader. 

Text: Susanna Lindgren | Illustration: Malin Lindgren

Uppdaterad: den 8 april 2009.
Kategorier: ekonomi, karriar, tips-och-rad.

Andrea Kodzoman, friskvårdskonsulent på företagshälsovården SRF Radio & TV-hälsan

Friskvårdscheckar kan alltså vara en praktisk lösning för bättre hälsa. Det finns dock en studie från Karolinska Institutet som visar att det oftast krävs noggranna undersökningar av vad de anställda kan tänkas behöva för att en friskvårdsinsats ska bli riktigt lönsam. För att en hälsofrämjande åtgärd ska kunna motiveras företagsekonomiskt bör det finnas mål och arbetet ska kunna mätas och följas upp.

Bemanningsföretaget Poolia har gjort precis så. Företaget satsar på hälsofrämjande aktiviteter för medarbetarna, men först undersöks vad de anställda behöver och kan tänkas göra.

- Vi är rationella. Om vi investerar vill vi ha effekt. "Pengar i brevlådan" är ett för lättköpt sätt att motivera personalen på, anser vi, och delar därför inte ut friskvårdsbidrag. I stället försöker vi skapa medvetenhet och motivation hos våra medarbetare, säger Susanne Ömossa, Poolias personalchef.

Hittills har man bland annat ordnat seminarier om hälsa, erbjudit hälsoenkäter via nätet med frågor om hur man som medarbetare mår, hur man äter och motionerar. Susanne Ömossa berättar om ett seminarium som handlade om hur roligt det kan vara att träna och motionera till vardags. 

- Vi blev verkligen inspirerade, gick hem och startade en stegräkningstävling i samarbete med Korpen. Den som vann fick en spa-upplevelse tillsammans med sin partner. Därefter har vi fortsatt med en seminarieserie om balans i livet.

Nu är det några år sedan Poolia upprättade sin hälsostrategi. I dag utgår varje kontor från hälsoenkätens resultat för att ta fram sin egen handlingsplan. I Örebro ligger man i startgroparna för en danskurs och i Stockholm hyr man till hösten bland annat en spinningsal och erbjuder en prova-på-månad för medarbetarna.

- Allt sker på frivillig basis och varje medarbetare måste hitta sin egen motivation. Vi arbetar bara med dem som själva vill. Tack vare hälsostrategin har vi som företag gått från att vara reagerande till förebyggande, och det har gett oss ett mätbart resultat. Vi har sänkt sjukfrånvaron tre år i rad, säger Susanne Ömossa.

En timme i veckan för träning

Många av medarbetarna på Poolia är konsulter ute hos kunder och har inte möjlighet att träna på arbetstid. På andra typer av arbetsplatser blir det däremot allt vanligare att de anställda har tillgång till träningslokaler. Så är till exempel fallet för de anställda inom public servicebolagen Sveriges Radio  (SR) och Sveriges Television (SVT). Alla SR-anställda får avsätta en timme i veckan för träning under arbetstid, och de anställda tränar som aldrig förr.  Hälsotalen talar för sig själva: 

- Om vi jämför våra siffror med siffror från Folkhälsoinstitutet ligger de anställda långt över riksgenomsnittet. För att hamna i kategorin "fysiskt aktiv" måste man gå eller cykla minst 30 minuter om dagen. I riket hamnar 33 procent av alla personer i åldersgruppen 18 till 65 år i den kategorin. På SR är siffran 58 procent och på SVT 80 procent, säger Andrea Kodzoman, friskvårdskonsulent på företagshälsovården SRF Radio & TV-hälsan.

- Det är bra siffror. Många cyklar till jobbet och blir på så vis fysiskt aktiva. Jag kan inte svara på varför de SVT-anställda har bättre siffror än kollegorna på SR, men sammantaget är det här en medveten arbetsplats med en tydlig hälsopolicy.

Framgångsreceptet för SR och SVT är att friskvård, sjukvård och rehabilitering är så tillgängligt, tror Andrea Kodzoman.

- Allt finns här och vi finns här. Alla anställda blir erbjudna hälsoprofiler och då mäter vi via blodprov blodfetter, blodsocker och levervärden. Personen fyller i ett frågeformulär och gör konditionstest. Vid de tillfällena kan vi också motivera dem som verkligen vill ta tag i sin situation. Det är många som säger: "jag vill komma i gång", och då bokar vi in dem på ett pass. 

Uppdaterad: den 8 april 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

Hur kan jag som chef se till att min personal känner sig trygg i oroliga tider? Drygt 120 chefer, mellanchefer och HR-medarbetare kom till Flustret i Uppsala den 31 mars för att få svar på denna fråga och lyssna till psykologen och författaren Fredric Bohm.

Poolia hade bjudit honom för att berätta om sina erfarenheter från sitt arbete med människor i krissituationer och för att ge besökarna handfasta tips för det dagliga arbetet.

Klicka här för att se filmen i större version på Poolias Youtube-kanal

Uppdaterad: den 2 april 2009.
Kategorier: evenemang, poolia-tv, tips-och-rad.

Det som först och främst krävs av en chef idag är passion för ledarskap och sin verksamhet. Det säger Maria Eriksson, chefsrekryterare på Poolia Executive.

Varje beslutsfattare bör för sig själv analysera vad det är hon eller han brinner för innan det är dags att se sig omkring på arbetsmarknaden. 

- Det är alltid en av de första frågorna jag ställer en chefskandidat. Sedan vill jag också veta vad det är som gör kandidaten till en bra ledare och vad som var den största utmaningen som han eller hon varit med om i sina tidigare chefspositioner, säger Maria Eriksson.

För Maria Eriksson är ärlighet och öppenhet grundförutsättningar i ett rekryteringssamtal. Därför vill hon alltid veta både vad man är stolt över att man uppnått men också vilka tuffa utmaningar man haft som ledare.

- Jag blir misstänksam om kandidaten inte uppger att man begått misstag. Att lära från sina misstag är ett av de största utvecklingsstegen, förklarar Maria Eriksson.

Nätverk som väg till attraktiva företag

Den chef som känner att det är dags för nya arbetsuppgifter, råder Maria Eriksson att läsa på om omvärlden och rikta sig mot de branscher man är intresserad av. Leta sen upp arbetsgivare han eller hon är intresserad av via olika nätverk. Kanske är det någon bekant eller gammal kollega som har någon koppling till de branscher eller företag som verkar intressanta och kan ge dig ovärderliga tips om verksamheten. Ett nätverk kan också hjälpa chefen komma i kontakt med personer som beslutar om chefstillsättningar.  

- Nätverka och googla. Ta reda vilka branscher och företag som ska anställa och håll utkik efter positioner där folk har slutat och ta självklart kontakt med ett rekryteringsföretag. Chefer är ofta väldigt duktiga på att sätta visioner, mål och handlingsplaner för sin verksamhet. Använd samma metod när du söker jobb - gör en handlingsplan med tydliga aktivitetsmål. Se det som ett jobb att söka jobb.

Ta hjälp av bemanningsföretag

Detta råd gäller också chefer som fått gå från sina poster eller som blivit arbetslösa. Fredrika Schartau, affärsområdeschef för Poolia Rekrytering, menar att det inte är ovanligt att chefer får sluta, och det finns många olika anledningar bakom.

- Men många av dagens chefer har kanske aldrig behövt att aktivt söka ett jobb, utan de är vana vid att bli kontaktade av sin headhunter, säger Fredrika Schartau.

Dessa chefer, menar Fredrika Schartau, måste lära sig att tänka bredare och att kontakta bemanningsföretag, inte minst för att få hjälp att komma ut på arbetsmarknaden igen.

- Avgångsvederlag är nog en bra sak om man har tänkt att spela golf i ett halvår. Men den tiden är snabbt över och då är det dags att skriva ett CV. Och speciellt för chefstjänster är detta en konst, berättar Fredrika Schartau.

Maria Eriksson har ett speciellt krav till en chef som befinner sig mellan två jobb - var öppen och ärlig om varför han eller hon lämnat sitt uppdrag.  Men det är inte alltid man vet tydligt.

- För en kort tid sedan hade jag kontakt med en förre detta chef som berättade att han fick lämna jobbet eftersom styrelsen ville ha ett nytt ledarskap. När jag frågade vad de sagt till honom saknades i hans ledarskap hade han ingen tydlig bild, säger Maria Eriksson.

- Om du inte själv vet, ställ krav på din arbetsgivare att du får ett tydligt svar, för du kommer få frågan.

Ha en kommunikationsplan

Att se sig omkring efter nya jobb är ett känsligt ämne, speciellt om det är chefen som är den arbetssökande. Det tisslas och tasslas mycket och en chef som är på språng kan sprida osäkerhet bland personalen.

- Börsbolag är lite speciella, för ett chefsbyte kan påverka företags aktiekurs. Men ansvarar du för ett mindre bolag är det bra att ha en kommunikationsplan tillhands och tidigt bestämma vilka av ens medarbetare som bör informeras i förväg och när, avslutar Maria Eriksson.  
 

Uppdaterad: den 2 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-specialister, tips-och-rad.

Hur lyckas du som chef att höja stämningen bland dina medarbetare samt öka deras motivation? Nedanstående tips är en sammanfattning från Lars Hessners bok Ledare eller bara chef och Pocketguidens expertgrupp.

1. Respekt. Det handlar om att bli sedd. Att chefen hälsar på morgnen är en av de viktigaste respektfrågorna

2. Samverkan. Gör saker tillsammans. Där ingår även förmågan att hantera konflikter på ett konstruktivt sätt och ett krav på att organisationen är fri från mobbning.

3. Påverka. Medarbetarna måste uppleva att de kan påverka sin arbetssituation i vardagen. Då måste det vara tillåtet att göra fel. Chefen delegerar ansvar och befogenheter.

4. Erkänsla. Att få återkoppling på hur jag lyckas i mitt arbete, att någon ser det jag presterar.

5. Rätt belöning. Förutsätter till exempel rätt marknadsnivå på lönerna. Belöning handlar inte bara om pengar, att hitta olika belöningssystem är viktigt.

6. Information. Om vi inte får väsentlig information, byger vi upp en egen tolkning av verkligheten: spekulation. Skapa rätt kanaler och he tid för förankring och avstämning.

7. Helhetssyn. Att förstå betydelsen av att det vi gör är viktigt för alla. Vi behöver också förstå gruppens betydelse för helheten.

8. Mål. Att känna till, arbeta efter och följa upp mål är viktigt, men inte tillräckligt. Målen måste också ha en mening för var och en.

9. Personlig utveckling. Medarbetarna vill lära sig nytt, utvecklas, avancera och få mer att säga till om, samt påverka och fatta egna beslut.

10. Genomföra. Att det är möjligft att genomföra saker och att "jag vill vara med på spelplanen - inte titta på".

Uppdaterad: den 2 april 2009.
Kategorier: tips-och-rad.

Peder Bjursten, rekryteringskonsult för Poolia i Malmö, bjuder på viktiga råd för dig som ska sätta ihop en kravprofil.

1. Lägg ner tid på kravprofilen. Då ökar chansen att du får rätt person till tjänsten.

2. Underskatta inte de "mjuka" egenskaperna. Många koncentrerar sig för mycket på de "hårda" .

3. Låt rekryteringskonsulten träffa flera av personerna som den nye medarbetaren ska samarbeta med.

4. Var ärlig och överdriv inte tjänsten i någon riktning.

5. Tänk alltid både nuläge och framtid. Vad har ditt företag på agendan de närmaste åren? Ska tjänsten verkligen se exakt likadan ut som den gjort hittills?

6. Gör gärna en befattningsbeskrivning av den nuvarande tjänsten före det första mötet med rekryteraren.

7. Tänk på hur teamet sätts samman. Antingen vill man ha en kopia på en snittindivid i gruppen, eller en helt ny typ av personlighet och på sätt åstadkomma en förändring.

8. Se kravprofilen framåt i tiden. Tänk efter om arbetssättet ska förändras under de kommande 1-2 åren.

Uppdaterad: den 2 april 2009.
Kategorier: bemanning, det-sager-poolias-specialister, rekrytering, tips-och-rad.