rekrytering

Lär känna dig själv. Tio snabba frågor - svarar du ja på fler än fem så är det dags att byta jobb.  

• Vaknar du och drar dig för att gå till jobbet?
  
• Tycker dina närmaste att du trött när du kommer hem?
  
• Säger dina släktingar att du alltid klagar över jobbet?
  
• Blir du nyfiken på andra när de byter jobb?
  
• Smygläser du platsannonser?
  
• Ältar du jobbproblem hemma?
  
• Känns det tungt att gå tillbaka till jobbet efter semestern?
  
• Känns umgänget med arbetskompisarna mest som ett jobb i sig?
  
• Tycker du att du får för lite lön eller uppmuntran för dina insatser?

Se vilka spännande platsannonser som Poolia har just nu.

Uppdaterad: den 23 augusti 2010.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, rekrytering, tips-och-rad.

Just nu befinner vi oss i ett spännande skede. Tiderna blir godare, vilket gör att arbetsmarknaden blir allt mer rörlig. I premiärnumret tar jag upp en fråga som jag ofta får från kandidater: "När är det egentligen lämpligt att byta jobb?"

Skicka gärna dina frågor till oss på Vision Possible, så besvarar vi dem i nästa nummer.

När upplevs jag som en hoppjerka? Ser många anställningar negativt ut på min cv?

Flera kortare anställningar är inget hinder. Så länge du har en förklaring till varför du valde att gå vidare. Var ärlig - det lönar sig!

Vad ska jag säga på anställningsintervjun om mina tidigare jobb?

 Innan du går på en jobbintervju, tänk igenom varför det gick som det gick på dina tidigare jobb. Det är helt okej att säga att arbetsgivaren eller arbetsuppgifterna inte levde upp till förväntningarna. Men tala helst inte illa om dina före detta arbetsplatser, det ger ett negativt intryck. Ofta förekommande svar, och som upplevs helt naturliga för att gå vidare i karriären, är till exempel uppköp och omorganiseringar.

När blir det varningsflagg?

Om du har en lång rad anställningar som bara är sex månader långa så kan det skapa en viss misstänksamhet. Det kan indikera på att du inte fått stanna efter provanställningen.

Kan det ses som negativt att ha varit länge på ett och samma företag?

Personligen lägger jag inget negativt i att ha varit hos samma arbetsgivare en längre tid. Om jag får in en ansökan med en person som varit länge hos ett företag blir jag extra nyfiken. Jag undrar varför han eller hon vill byta jobb just nu! I grunden är det alltid hantverket som intresserar mig, inte om det har förvärvats hos en, två eller tio olika arbetsgivare.

Hur är trenden idag gentemot tidigare?

Idag byter vi generellt jobb oftare än förr. Arbetsmarknaden är rörligare och snabbare. Företaget anställer fortare, men säger också upp personal snabbare. Idag kan alla bli uppsagda. Det säger i sig ingenting om dina prestationer. Uppsägningar i samband med sämre ekonomi är något vi alla fått vänja oss vid.

Och framtiden?

Då måste vi nog se oss själva mer som en del av företagets kompetensförsörjning. Behovet kan då förändras med tiden, vilket i sin tur leder till att vi får räkna med att vara mellan anställningar ibland. Då gäller det att känna sig bekväm i att sälja och marknadsföra det viktigaste du har - dig själv.

Uppdaterad: den 23 augusti 2010.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, karriar, rekrytering.

Enligt kinesisk tideräkning och kinesiska horoskop så är 2010 tigerns år. Traditionen beskriver tigrarna som färgstarka rebeller, med gott om energi och livskärlek. De älskar att befinna sig i centrum och blir sällan osedda. Tigrar är otåliga och letar alltid efter action.

De orden sammanfattar lika mycket tigrarna i näringslivet. Och du behöver inte vara astrolog för att spå att 2010 lika mycket är de nyanställdas år som tigerns.

Undersökningar visar att halva it-Sverige vill byta jobb. Samtidigt signalerar landets it-företag att de vill växa med 20 000 personer, enligt Computer Sweden och Dataföreningen. Räkna med att du som är it-proffs kommer att bli extra efterfrågad.

En annan opinionsundersökning, gjord av Poolia, synliggör att var fjärde tjänsteman vill byta jobb inom ett år. Bland personer under 29 år svarade hela 36 procent ja på frågan om jobbyte. Det gäller alltså för landets arbetsgivare att se över hur de ska behålla befintliga nyckelpersoner och attrahera nya medarbetare. De måste dels planera för framtida kompetensförsörjning, dels kvalitetssäkra rekryteringsrutinerna.

Det blir alltså lite roligare att vara en kandidat på arbetsmarknaden hösten 2010 än var det var 12 månader dessförinnan. Kort sagt, det är tigerns år. Om du söker jobb i år så är det snarare du som är tigern, den som jagar sitt byte i jobbdjungeln, inte företagen. 

Svenskarna är överlag ett folk som verkar uppskatta det gamla romerska citatet "variatio delectat", ombyte förnöjer. Vi stannar på samma jobb i snitt sju år, enligt en undersökning av SCB, vilket är lägre än EU-genomsnittet. Sverige hör till de länder i Europa där rörligheten på arbetsmarknaden är störst. Vi landar på tredje plats efter Danmark och Storbritannien.

Det positiva med detta som nationalekonomer brukar lyfta fram är att flexibiliteten på arbetsmarknaden leder till att rätt kompetens hamnar på rätt ställe, vilket i sin tur gynnar ekonomin. Ett av skälen till att vi i Sverige har större rörlighet än andra skulle kunna bero på att det svenska samhället har ett utbyggt trygghetssystem, skriver tidningen Dagens Möjligheter. Detta gör att människor inte är så rädda för att byta arbete, och uppmuntrar till att söka sig till nya tjänster.

Kort sagt, 2010 är tigerns år. Ett år med klös i som kommer att förändra jobbdjungeln.

Uppdaterad: den 23 augusti 2010.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, karriar, kronikor-, rekrytering, tips-och-rad.

Poolias avtal med Ericsson rörande rekryteringstjänster förlängs tills vidare. Avtalet omfattar i första hand rådgivning vid chefsrekryteringar och extern rekrytering av kvalificerade tjänstemän.

Avtalet gäller rekrytering åt Ericsson i Sverige, som Poolia samarbetat med sedan slutet av 90-talet.

- Vi är glada över att ha fått fortsatt förtroende att rekrytera kvalificerade tjänstemän till vakanta tjänster på Ericsson. Det är en bekräftelse på att uppdragsgivaren är nöjd med det arbete vi gjort under årens lopp, och det är vi verkligen stolta över, säger Henrik Olsson, försäljningschef på Poolia.

Poolia är specialiserade på att rekrytera och hyra ut kvalificerade inom bl. a. ekonomi, IT, teknik, juridik och HR till företag, organisationer och myndigheter. Poolia är ett auktoriserat bemanningsföretag som har verksamhet i Sverige, Finland, Danmark, Tyskland och Storbritannien Poolia.

Vill du veta mer? Kontakta

Henrik Olsson
försäljningschef Poolia Sverige
tfn 073-944 53 18
E-post

Uppdaterad: den 23 augusti 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, nyheter, rekrytering.

Var femte tjänsteman vill byta yrkesinriktning, eller bransch, inom ett år. Av tjänstemännen i åldern 30 till 44 år vill fler än var fjärde byta yrkesinriktning eller bransch och av de under 30 vill fler än var tredje tjänsteman byta karriär inom ett år. Det i särklass viktigaste när tjänstemännen söker nytt jobb är intressanta och stimulerande arbetsuppgifter. Det visar en ny opinionsundersökning från bemanningsföretaget Poolia.

- Att var femte tjänsteman vill byta bransch, eller yrke, inom ett år visar att många vill förändra sin arbetssituation tämligen drastiskt. För att lyckas med ett sådant karriärbyte gäller det att fokusera på kompetensutveckling, vara både målmedveten och påläst. Kunskap är makt även i jobbsökarsammanhang, säger Fredrika Schartau, rekryteringschef på Poolia. Fredrika delar med sig av följande tips för att lyckas byta yrke och/eller bransch:

• Ha ett tydligt mål och en handfast plan, med delmål, för hur du ska uppnå målet, t ex att investera i kompetensutveckling eller att praktisera.
   
• Kartlägg dina egna kompetensområden och identifiera vad som krävs för att bli framgångsrik inom ditt nya område.
  
  
• Lär dig så mycket som möjligt om det nya yrket, eller branschen.
  
  
• Bygg ett nätverk av personer som arbetar inom det område som du är intresserad av.
  
  
• Skaffa dig en mentor och lär av personer som lyckats med sin karriär makeover.
  
  
• Tro på dig själv.

- Intressanta och stimulerande arbetsuppgifter är det allra viktigaste för tjänstemännen när de söker nytt jobb. Att byta bransch, eller yrke är utvecklande för många, en riktig utmaning, men med rätt kompetens och en långsiktig plan är det många som lyckas, säger Fredrika, och berättar att har man bara rätt kompetens för jobbet man söker ses det som en styrka av många arbetsgivare.

Undersökningen genomfördes i slutet av mars, med 648 tjänstemän anställda inom privat och offentlig sektor, i åldern18-60+ , spridda över riket och har gjorts av Novus på uppdrag av Poolia.

En mer detaljerad redovisning av enkätsvaren hittar du här.

Vill du också byta jobb? Välkommen till Career Days, nordens största karriärmässa för yrkesverksamma tjänstemän.

Uppdaterad: den 13 augusti 2010.
Kategorier: rekrytering, tips-och-rad.

Poolias nya executive researcher heter Lotta Hultin. Efter att ha fått sin ekonomiexamen från Handelshögskolan i Stockholm gjorde hon det många gör efter studierna - hon reste till Sydostasien i sju månader. Men det var långt ifrån en nöjesresa.

- Jag arbetade på Malaysia Cancer Council, Malaysias största välgörenhetsorganisation inom cancerbekämpning. Min uppgift där var att identifiera och utveckla strategier för deras verksamheter i grannländerna, berättar Lotta, som kom tillbaka från Malaysia en vecka innan hon började på Poolia.

Varför sökte du dig till Poolia?

- Jag läste inriktningen organisation och ledning på Handels och har alltid tyckt att människor är roligare är siffror. Därför kändes hr-branschen lockande.

För ett par veckor sedan tillträdde Lotta som researcher på Poolia Exective, Poolias avdelning för chefrekrytering. Och redan första dagen på Poolia kastades Lotta in i hetluften.

- Jag fick följa med Maria Eriksson när hon åkte till en uppdragsgivare - ett större pappersindustriföretag - som ska rekrytera en ny försäljningschef.

Sedan dess har Lotta bland annat arbetat flitigt med att bistå Maria med research till uppdraget och att sammanställa en kravprofil till tjänsten.

Hållit egna intervjuer

- Jag har fått hålla i tre egna intervjuer där Maria suttit med. I början var det lite nervöst men nu känner jag mig säkrare och tar många egna initiativ.

Lottas jobb går mycket ut på att ringa upp potentiella kandidater till chefstjänster

- Folk blir i regel väldigt smickrade när jag ringer - och nyfikna på vem som rekommenderat dem, men det är konfidentiella uppgifter.

Hur hittar man en bra chefskandidat?

- Först identifierar vi branscher och företag där vi tror att kandidaterna kan finnas. Sedan letar vi efter intressanta namn på till exempel företags webbplatser, Linkedin och i databaser. Branschorganisationer är också bra källor. I övrigt så googlar jag vitt och brett.

Hon har även haft nytt av sitt eget personliga nätverk.

- Ja, härom dagen ringde jag upp min gamla gymnastiklärare som jag inte pratat med på tio år. Jag tyckte han vore perfekt till en tjänst vi rekryterar för just nu.

Vad hade du för uppfattning om Poolia när du studerade?

- Jag har helt klart fått en mer positiv uppfattning om Poolia sedan jag började här. Stämningen är positiv och jag har redan lärt mig massor. Människorna är trevliga och proffsiga och verkar bra på det de gör.

Förra året fick Lotta en rejäl fjäder i hatten när hon vann priset "Årets HR-student". Uppgiften var att föreslå hur ledningen i ett fiktivt hr-företag skulle kunna vända en negativ utveckling. Lottas uppsats vann för att hennes plan, enligt motiveringen, "visar respekt för medarbetarnas  kreativitet samtidigt som ifrågasättande och omprövningar främjas".

Företaget som arrangerar priset, Adecco, slog nyligen upp priset och Lotta stort i en halvsidesannons i en bilaga till Svenska Dagbladet. Vi är glada att Lotta valde att jobba hos en konkurrent till Adecco, nämligen Poolia!

Uppdaterad: den 10 augusti 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-specialister, hr, rekrytering.

Det är dags att hissa spinnakern för nu blir det medvind. Sommarbrisen går över i starkare höstvindar med gott om framåtanda - och det gäller både på sjön och i ekonomin.

Om du har seglat i sommar så vet du värdet av att ha kunniga personer ombord. Rätt person på rätt plats kan skapa storverk när ni länsar, kryssar eller lovar upp. Det gäller att ta vara på vindens element som kränger än hit, än dit. När det blåser upp kan din båt passera konkurrenterna, om ni har rätt kompetens.

Det gäller självklart även i näringslivets farvatten. Med rätt kompetens skaffar ni det försprång som avgör om ni tar hem vinsten när ni kappseglar om en ny kund.

I sommar har både Gotland Runt och Classic Baltic Race gått av stapeln och inom kort kan du besöka Hyundai Cup i Sandhamn. I alla race är det avgörande att sätta samman ett team som samarbetar och får deltagarna att växa, precis som på en ekonomi-, IT- eller marknadsavdelning.

Då gäller det att attrahera och behålla de bästa talangerna och hela tiden stärka sitt arbetsgivarvarumärke, så kallad employer branding.
Nu inför hösten - och särskilt när tiderna är goda - så råder förändringens vindar på arbetsmarknaden. Fler ser sig om efter ett nytt arbete, för fastanställning eller som konsult. Ett utmärkt tillfälle att stärka besättningen.

Precis som med segling på havet så handlar navigering inom näringslivet mycket om siffror, statistik och strategi. Någon som har koll på det är Konjunkturinstitutet som satt ihop bemanningsbarometern, och enligt undersökningen så ökar efterfrågan på bemanningstjänster och allt fler företag anställer nya medarbetare. Barometern består av att Konjunkturinstitutet frågar 156 bemanningsföretag om förväntningarna på det närmaste kvartalet och redovisar även företagens svar på hur det senaste kvartalet utvecklats. I årets senaste undersökning svarade 88 procent. Och resultatet talar för att det är dags att hissa spinnakern. De optimistiska förväntningarna på efterfrågan kvarstår inför det närmaste halvåret då 92 procent av bolagen räknar med ökad efterfrågan - inte ett enda företag tror på en minskning. Utfallet för första kvartalet 2010 visar att hela 41 procent av företagen ökade antalet anställda, en något större andel än förväntat. Inför årets andra kvartal väntar sig en ännu högre andel av bemanningsföretagen ökad efterfrågan på bemanningstjänster, hela 91 procent. Knappt något företag tror att efterfrågan kommer att minska, endast en procent. 

Sommaren 1937 arrangerade KSSS den allra första Gotland Runt-seglingen med båtar från såväl USA som Tyskland. Är det du som vinner racet inom din bransch i år? Vi rekommenderar att du toppar laget, och eftersom konkurrensen blir alltmer global så har Poolia en internationell utblick.

Hissa segel!

Uppdaterad: den 21 juni 2010.
Kategorier: rekrytering.

Poolia förvärvar Utvecklingshuset, ett företag med verksamhet inom områdena omställning, outplacement, jobbcoachning och rehabomställning.

Utvecklingshuset har bedrivit omställningsverksamhet i 12 år och har ett 20-tal anställda, bl a psykologer och beteendevetare, samtliga med hög kompetens och erfarenhet inom bolagets verksamhetsområden. Idag har företaget sin huvudsakliga verksamhet i Dalarna, Gävleborg samt Mälardalen.

"Förvärvet utökar vår kompetens och breddar vårt erbjudande på den svenska marknaden. Vi har tagit detta steg för att kunna möta våra kunders behov i olika faser och cykler. Vi vill också utveckla Utvecklingshuset vidare till att bli rikstäckande så att de synergieffekter som uppstår genom förvärvet gagnar våra kunder och kandidater på hela den svenska marknaden", säger Johan Eriksson

Utvecklingshuset konsolideras i Pooliakoncernen från och med 1 april 2010.

Uppdaterad: den 1 juni 2010.
Kategorier: nyheter, rekrytering.

Det kostar att göra fel. Över 700 000 kronor närmare bestämt. Och det lönar sig att göra rätt. Rätt person på rätt plats kan ta hela företaget till toppen.

De totala kostnaderna för felrekryteringar uppgår - bara för småföretagare - till cirka 18 miljarder om året. Dels finns det synliga kostnader, från annonsering till avgångsvederlag - och så finns poster som inte alltid är lika uppenbara, till exempel underprestering av den avgående medarbetaren och lång startsträcka för den nye. För att inte tala om arbetstiden som går åt från företagets sida för att hitta, intervjua och välja ny medarbetare och därefter inspirera henne så att hon blir varm i kläderna.

Men varför kan det gå fel? Den vanligaste orsaken är tidsbrist, begränsat antal kandidater eller att kravprofilen inte är genomarbetad och förankrad. Och hur stor blir skillnaden mellan en lyckad och en mindre lyckad rekrytering? Den blir  enormt stor om du jämför. Vi på De
Utvalda kunde inte låta bli att göra en snabb beräkning - varsågod!

Felrekrytering av inköpschefen Erik

• Lägre prestation för Eriks företrädare under uppsägningstiden
• Annonskostnad för produktion och införande i press  
• Tid för urval, kontakt med kandidater, intervjuer,   
     tester, referenstagning mm     
• Administrativa kostnader: hantering av ansökningshandlingar, 
     svarsbrev, porto, resekostnader       
• Introduktion för Eriks efterträdare     
• Lägre prestation för nyanställd under första kvartalet            
• Produktionsbortfall när det visar sig att rekryteringen var fel           
• Ställtider hos andra medarbetare när Erik visar sig vara fel
• Utbildningsutgifter och konferenser för felrekryterad som är bortkastade            
• Ovannämnda kostnader ännu en gång för att hitta rätt ny medarbetare           

Totalt blir det enorma kostnader som man till dels kan undvika.

När det blir rätt
Rätt person på rätt plats kan däremot bana väg för succé. Då slipper du inte bara dra på dig de merkostnader som felrekryteringen innebär utan du får dessutom en chef till ditt företag som kan fatta de rätta besluten och utveckla ditt företag. Knyt åt dig de bästa så fort du kan. Det kan ge miljoner till ditt företag i framtiden.

Rätt rekrytering av inköpschefen Erik

• Ingen lägre prestation för Eriks företrädare under uppsägningstiden, tack vare löpande intervjuer i tidigt skede  
• Ingen extra tid för urval, kontakt med kandidater, intervjuer, tester, referenstagning, utan medarbetarna fokuserar på kärnverksamhet 
• Inga administrativa kostnader: hantering av ansökningshandlingar, svarsbrev, porto, resekostnader   
• Tester Poolia säkerställer rätt person på rätt plats   
• Den nyanställde kommer snabbt igång tack vare bra profil och tydliga tester                
• Inget produktionsbortfall utan den nya drar istället in nya affärer till firman tack vare bra profil och tydliga tester
• Inga ställtider hos andra medarbetare utan det visar sig att erik snarare är en katalysator som inpsirerar medarbetarna tack vare bra profil och tydliga tester

Totalt: Be om en offert redan idag!
 
Summa summarum, det lönar sig att låta Poolia genomföra rekryteringen för att säkerställa att kandidaten passar för företaget och tjänsten.

Uppdaterad: den 26 april 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, rekrytering, tips-och-rad.

Lika barn leka bäst, säger ordspråket.  Det kanske är sant utanför jobbet, men om du vill bygga framgångsrika företag så är det ett annat ordstäv som sätter agendan: "mångfald berikar". Problemet är bara att vi människor har en tendens att rekrytera medarbetare som liknar oss själva, oavsett om det gäller kläder, kultur eller kompetens.

När du sitter i en anställningsintervju så räcker det inte med att läsa av cv-listan, du måste läsa av hela personen. Ja, att bygga ett bra lag handlar om så mycket mer än att bara bocka av vad den nya medarbetaren kan och inte kan och har gjort och inte gjort. Att bygga ett team som bollar med siffror på exempelvis ett finansbolag är lite som att bygga ett fotbollslag - du kan ha en stabil backlinje och ett defensivt mittfält, men saknar du en offensiv forward så kommer ni knappast att göra särskilt många målgörande affärer.

Du kanske kan läsa av vad företaget behöver, men hur läser du av nya potentiella medarbetare? Har hon för låga ambitioner eller rent av för höga?

Det är en konstart i sig, att hitta nyanserna hos en person. Han eller hon kan ju vara just den där kuggen som får firman att nå nya höjder.

Reklamlegenden David Ogilvy - känd från tv-serien Mad Men - har sagt att när en ny kontorschef anställdes inom koncernen så skickade han en rysk Matrioshka-docka från Gorky. Om personen var nyfiken nog att öppna alla dockor, så skulle han hitta ett råd för framtiden i den minsta dockan i form av en lapp med orden: "Om vi alla anställer människor som är mindre än oss själva så blir vi ett företag av dvärgar. Men om vi istället anställer folk som är större så kommer vi växa till ett företag av jättar." 

Idag är Ogilvykoncernen ett av världens största reklamnätverk.

Ja, det är lätt att bli hemmablind, att välja det man känner igen istället för att se till dynamiken i gruppen. Du måste fråga dig: vad behöver företaget? Det svåra är inte att hitta rätt person med rätt kvalifikationer, utan att locka kompetenta människor som tillför med rätta egenskaper, rätt motivation och rätt personlighet.

På tal om David Ogilvys citat om lilleputtar som inte når de stora succéerna, så kommer jag att tänka på författaren som skrev den berömda romanen om de små lilleputtarna, Jonathan Swift. "Vision is the art of seeing things invisible", skrev författaren som gjorde kometkarriär med boken Gullivers resor. Han kunde lika bra ha författat handboken för en Human Resource-chef, om du frågar mig. En bra rekryterare läser mellan raderna på en cv och kan upptäcka de oanade förmågorna. Det är därför det lönar sig att låta någon annan rekrytera. Att vara hemmablind kan bli dyrt, även om det är gratis. Men som alla vet, det finns inget som är gratis. Det tar tid att leta efter nyckelmedarbetare. Och tid är som bekant pengar.

Och nu undrar du så klart om vi på Poolia låter någon av våra konkurrenter rekrytera våra nyckelmedarbetare. Nej, så långt går vi inte. Men skälet är enkelt. Vi är bäst på tjänstemän, eller som David Ogilvy uttryckte det: "Never change a winning team".

Uppdaterad: den 26 april 2010.
Kategorier: rekrytering, tips-och-rad.

Hur ska man bete sig på en jobbintervju? En bra början är att vara öppen, ärlig och nyfiken. Men det finns flera saker att tänka på. Poolia-TV visar vilka och ger praktiska exempel på hur du absolut inte bör göra.

Klicka här för att se del 1: Planera ditt jobbsökande och här för att se del 3: Så skriver du en bra jobbansökan

Klicka här för att se filmen i större version på Poolias Youtube-kanal

Reporter och manus: Thoralf Lindström | Kamera: Scott Lakey | Redigering: Hannes Hagstrand

Uppdaterad: den 10 december 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, karriar, poolia-tv, rekrytering.

Alla kan hitta sitt drömjobb. Men konkurrensen på arbetsmarknaden är hård och det krävs rätt verktyg i jobbsökandet för att få ett nytt jobb. Denna film visar dig hur du kan förbereda dig inför själva jobbsökandet.

Klicka här för att se del 2: Så skriver du en bra jobbansökan och här för att se del 3: Att göra intryck på intervjun

Klicka här för att se filmen i större version på Poolias Youtube-kanal

Reporter och manus: Thoralf Lindström | Kamera: Scott Lakey | Redigering: Hannes Hagstrand

Uppdaterad: den 8 december 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, karriar, poolia-tv, rekrytering.

En bra jobbansökan är grundläggande om du letar efter nya jobb. Det gäller att skriva ett CV som gör dig rättvisa, och ett personligt brev som fångar rekryterarens uppmärksamhet. Denna film ger dig några tips om hur du ska göra.

Klicka här för att se del 1: Planera ditt jobbsökande och här för att se del 3: Att göra intryck på intervjun

Klicka här för att se filmen i större version på Poolias Youtube-kanal

Reporter och manus: Thoralf Lindström | Kamera: Scott Lakey | Redigering: Hannes Hagstrand

Uppdaterad: den 8 december 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, karriar, poolia-tv, rekrytering.

Det är på jobbintervjun agnarna skiljs från vetet. Välförberedda kandidater gör alltid intryck på en rekryterar. Öva så mycket som möjligt inför en jobbintervju och var redo på följande fem frågor.

Självklart finns det ytterligare frågor som förekommer i nästan varje jobbintervju. Men har du svar på frågorna nedan, höjer du dina chanser avsevärt att gå vidare till nästa omgång.

1. Rekryteraren frågar: "Vilka är dina svagheter?"
Så ska du svara: Dröj inte kvar vid dina svagheter utan lyft fram dina styrkor. Prata endast om det som är relevant för ditt jobb (till exempel noggrannhet) och lämna det personliga (till exempel envishet) utanför.

2. Rekryteraren frågar: "Varför sökte du det här jobbet?"
Så ska du svara: Frågan är avsedd för att ta reda på om du eventuellt bara skickat ut ditt CV för att det råkar finnas ett ledigt jobb. Ge ett svar som visar att du verkligen är intresserad av jobbet.

3. Rekryteraren frågar: "Varför vill du sluta du på ditt nuvarande jobb?"
Så ska du svara: Istället för att berätta något negativt om ditt gamla jobb, bör du fokusera på jobbet du ansökt om. Berätta vad det är som lockar det, och att du inte fick ut det av ditt gamla jobb.

4. Rekryteraren frågar: "Vilka tre positiva saker skulle dina kollegor säga om dig?"
Så ska du svara: Det räcker inte med tre positiva saker. Räkna upp fyra-fem och säg hur svårt det är att avgöra vad andra tänker om dig. Var ödmjuk trots allt.

5. Rekryteraren frågar: "Vad har du för löneanspråk?"
Så ska du svara: Som i alla förhandlingar är det bäst om man låter motparten göra första draget. Låt arbetsgivaren ge dig ett lönespann. Förbered dig dock genom att ta redo på medianlönen för din typ av tjänst och bransch.

Text: Thoralf Lindström

Uppdaterad: den 8 december 2009.
Kategorier: rekrytering, tips-och-rad.

Anna Torstensson från Västerås tog hjälp av Poolia i samband med Arbetsförmedlingens jobbcoachprojekt. Idag är hon anställd som ekonomiassistent på ett tandtekniskt laboratorium.

Trots en bra eftergymnasial utbildning (KY-utbildning med inriktning redovisningsekonom) hade Anna Torstensson svårt att få jobb. Så återstod det bara för henne att registrera sig som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen. Hon besökte Arbetsförmedlingens aktiviteter, en jobbmässa och sökte dessutom jobb i nästan hela landet för att förbättra sina chanser.

- Jag gjorde det till en daglig rutin för att söka jobb och hålla min profil aktuell. Jag hade dessutom turen att få hjälp med layouten av mitt CV. En kunnig kompis såg till att den stack ut.

Men först när hon deltog i Arbetsförmedlingens jobbcoachprojekt kände hon att det började röra på sig.

- Poolia kändes som ett bra val eftersom många av de tjänster som jag sökte annonserades på Poolias webbplats. Möjligheten att få jobba som konsult lockade mig också.
 
Den 23 oktober hade hon ett första möte med Poolias jobbcoach David Wiberg. Tillsammans gjorde de en gemensam planering utifrån vad Anna Torstensson ville ha hjälp med. De kom fram till att granska hennes CV och personliga brev. Som en övning fick Anna Torstensson feedback på hur hon agerade i en intervjusituation.

- I och för sig var David väldigt nöjd efter vår testintervju så att han hade bara några små förslag till förbättringar. Det var dock väldigt skönt att få ett kvitto på att jag resonerade vettigt kring intervjuer.

- Anna gjorde en utmärkt intervju och det märktes att hon hade tagit till sig informationen jag tidigare gett henne om vad man bör tänka på vid en anställningsintervju, berättar David Wiberg.

Fick tips på hur en rekryterare tänker

Som ytterligare en övning berättade David Wiberg för Anna Torstensson hur en rekryterare tänker.

- Nu kan jag anpassa mitt sätt att framställa mig själv så att jag blir så attraktiv som möjligt för en intervjuare. Det är viktigt att tänka på hur man formulerar sig och vilket kroppsspråk man använder sig av.
 
När hon nu tittar på sitt CV och personliga brev och jämför dem med hur de såg ut innan, så är skillnaden slående:

- Både form och innehåll har utvecklats. Jag har rensat bland informationen samt utvecklat den när det gäller den praktiska delen av min utbildning.
 
Fick nytt jobb efter tre träffar med jobbcoachen
Till slut lyckades Anna Torstensson locka intresset hos en arbetsgivare. Intervjun gick också som smord, så att hon redan på den fjärde träffen med jobbcoachen kunde berätta att hon hade fått jobb.

- Det kändes jättekul och jag var ganska omtumlad. Jag hade fått beskedet om anställningen ganska sent kvällen innan. Självklart var det underbart att lämna arbetslösheten bakom mig.

Anna Torstenssons arbetslöshet varade inte längre än 7 veckor. Så här resonerar hon om jobbcoachningen idag:

- Jag tycker att jobbcoachningen fungerade bra, den var välstrukturerad och syftet var tydligt. David var välkomnande och stöttande, vilket jag tycker är väldigt viktigt. Jag fick verkligen verktyg som jag även kommer att ha nytta av vid framtida ansökningar.

Uppdaterad: den 7 december 2009.
Kategorier: ekonomi, rekrytering, vasteras.

Roger Julin, ekonomi- och personalchef, DinEl.

I april startades det nya elhandelsbolaget DinEl i Göteborg. Satsningen på nya kunder ställer krav på kompetent personal som kan kommunicera företagets kärnvärden. Ett viktigt arbete som sköts både av den egna personalen och av konsulter från Poolia.

DinEl vill vara ett "nära" bolag för sina kunder, både i tid och rum. Den som går in på DinEls hemsida märker genast att även den är laddad med göteborsk gemytlighet. Och sammanfattar man elbolagets vision är det relationer som står i centrum. Eller som DinEls ekonomi- och personalchef Roger Julin uttrycker det:

- Vi har ambitionen att tillsammans med våra kunder utveckla Sveriges bästa elhandelsbolag.

Inför starten gjorde företaget en stor kundkampanj, där man bjöd in till dialog kring vad kunderna ville ha, och förväntade sig, av företaget.

- Det visade sig att 76 procent av dem vill ha el som är producerad med miljömässigt bra energikällor. När kunderna säger så, måste vi lyssna. Annars kan vi inte skapa de nära relationer vi vill ha. Därför har vi tagit beslut om att bara erbjuda el från förnybara källor, som vatten- och vindkraft, till våra privatkunder, berättar Roger Julin.

Kunddialogen har resulterat i tre kärnvärden för DinEl - hållbarhet, närhet och enkelhet - med stor lyhördhet för kundens behov.

Konsulter från Poolia återfinns bland annat inom DinEls kundservice, som är en mycket viktig kanal till kunderna. Likaså i den utökade satsningen på nykundsförsäljning som pågår hela året.

- Vad gäller nykundsförsäljningen har vi valt konsultlösningen för att vara flexibel. Vi behöver ha möjligheten att öka eller minska bemanningen beroende på hur marknaden och kundernas förväntningar utvecklar sig, konstaterar Roger Julin.

Samtidigt är det ju dessa personer som står i frontlinjen för att kommunicera och representera DinEls kärnvärden. Klarar de verkligen av det, utan att vara anställda?
- Det fungerar mycket bra! När det gäller nykundsverksamheten till exempel, sitter konsulterna här i våra lokaler med sin chef som är anställd hos oss. De är med på alla aktiviteter i huset, nu senast vår kick-off. De känner vår anda och kan förmedla den till våra kunder.

Vikten av förtroendet och relationer som är A och O för DinEls verksamhet, är även det som präglar kontakten med Poolia.

- Vi har valt Poolia som huvudleverantör eftersom samarbetet fungerar bra, både när det gäller bemanning och rekrytering. Vi har samarbetat i flera år och våra kontaktpersoner på Poolia är förtrogna med vår verksamhet. De förstår våra behov. För mig är det väldigt viktigt att det räcker att uttrycka ett behov; att bemanningsföretaget direkt förstår vad jag menar och kan uppfylla behovet snabbt och med kvalitet. Mervärdet för oss blir att vi kan vara så flexibla som vi behöver vara, med bibehållen kvalitet, för att kunna vara konkurrenskraftiga på vår marknad.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:
- Strategiska konsulter hjälper Atlas Copco i Örebro
- Här är 5 sätt som hjälper dig att hämta andan
- "Jag gillar att komma till nya arbetsplatser och träffa nya människor"
- DinEL har goda kundrelationer i fokus
- Här är chefens stora utmaningar i den nya, rörliga ekonomin

Text: Malin Skreding | Foto: Christer Ehrling

Uppdaterad: den 4 december 2009.
Kategorier: bemanning, det-sager-poolias-kunder, goteborg, rekrytering, salj-och-marknad.

Anna Björklund, Svenska Spel

Vi har aldrig haft svårt att rekrytera personal, men för den skull kan vi inte slå oss till ro. Vi måste stå rustade inför nästa högkonjunktur och ha ett varumärke som gör att vi finns i medvetandet hos potentiella medarbetare, säger Anna Björklund, HR-direktör på Svenska Spel.

Förra våren fick Svenska Spel ett förtydligat uppdrag från sin ägare staten och bolaget beslöt att se över sina värderingar och sin värdegrund.

Under de senaste 15 åren har han jobbat med Brand Management och ledarskapsfrågor i Sverige och internationellt, med fokus på anseende och hur man "lever sitt varumärke".

- Personalen svarade på hur de uppfattar företagets värderingar, vilka värderingar de själva står för och vilka värderingar de vill se i företaget framöver, säger Anna Björklund.

Bilden av den önskade kulturen var samstämmig bland medarbetare och koncernledning.

- Vad som skrämde oss var att anställda såg bolaget som byråkratiskt och hierarkiskt, med otydlighet i beslutsvägar och ledarskap. Nu minskar vi antalet chefsnivåer, så att det blir närmare till beslut.

Svenska Spel ska, enligt Anna Björklund, stå för värme, ansvarstagande och trygghet, parat med lust, spelupplevelse och spänning. Samt innovation. Hon menar att arbetsgivarvarumärket är en dimension av företagsvarumärket och likheterna därför stora.

- Ett arbetsgivarvarumärke handlar inte bara om att locka personal, utan rätt personal. Vi vill ha innovativa anställda som kan skapa intressanta spel och sälja dem.

Levandegör arbetsgivarvarumärket genom internt arbete

Nu pågår en process att förankra bolagets värderingar och synen på varumärket bland anställda och potentiella medarbetare.

- Ännu har vi inte kommunicerat förändringarna utåt. Jag tror på att allt ska ha sköljt igenom bolaget först, annars blir det inte trovärdigt.

Tre värdeuttryck har tagits fram: Spelglädje och arbetsglädje. Lönsamhet och omtanke. Handlingskraft och eftertanke. Ska kunderna känna spelglädje måste de anställda känna arbetsglädje. Omtanke handlar om att utforma spel som inte inbjuder till spelmissbruk, något två procent av spelarna drabbas av och som kan ödelägga liv.

- Förknippas varumärket med spelmiss-bruk får vi svårt att locka till oss bra personal.

Handlingskraft innebär att ligga i framkant i spelutveckling och service, som att erbjuda spel på arenorna via mobila spelombud. Eftertanke handlar om ansvar.

- Allmänna ord som lyhördhet, professionalism, kompetens och kundförståelse blir lätt floskler. Våra värdeordspar är däremot tydligt anpassade till ett spelbolag med starkt ansvar.

Nu levandegörs arbetsgivarvarumärket genom internt arbete, snarare än genom externa aktiviteter.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

Så stärker Svenska Spel sitt varumärke som arbetsgivare
Så attraherar du den bästa personalen
Han fick nytt jobb men behöll samma rekryteringsföretag 
Radioprofilen som hittade hem tack vare Poolia
Så hanterar du pessimisten
Åsa Edman Källströmer: "Anställ så får du ett företag av jättar"

Text: Per Öqvist | Foto: Mattias Wenblad

Uppdaterad: den 9 november 2009.
Kategorier: hr, rekrytering, tips-och-rad.

Christer Andersson, North Trade

Kontinuitet är viktigt när det gäller rekryteringar. Det säger Christer Andersson, CFO på North Trade som använder samma rekryteringsföretag idag som han gjorde när han var ekonomichef på sitt förra jobb.

En stor del av köttet som North Trade importerar kommer från Sydamerika, bland annat det som säljs under miljöprofilerade varumärket Naturkött.

- Köttet kommer från djur som fötts upp under goda förhållanden, strövat fritt utomhus hela året och är garanterat fritt från hormoner och antibiotika. ICA, Coop och Willys är några av våra kunder, säger Christer Andersson.

Just nu är North Trade inne i ett expansivt skede. I dagsläget är bolaget den största köttimportören på den svenska marknaden och den näst största i Finland. Inom kort tänker företaget också ge sig in på den norska marknaden.

- Expansionsplanerna tog ny fart i samband med att Procuritas köpte företaget 2006. Bakgrunden är att den inhemska produktionen inte räcker till och att det därför råder brist på kött på alla nordiska marknader, säger han.

Nyligen har bolaget anställt en redovisningsansvarig och rekryteringen av en produktambassadör pågår för fullt.

När Christer Andersson under sex år var ekonomichef på IT-bolaget Hyperion anlitade han Poolia som rekryteringsföretag.

- Vi fick hjälp både med konsulter och rekrytering och samarbetet fungerade väldigt bra. Därför kändes det naturligt att anlita Poolia när vi behövde en redovisningsansvarig här på North Trade, säger han.

Testar Poolia för ny rekyrtering

På säljsidan har North Trade tidigare använt sig av rekryteringsföretag som riktar sig specifikt mot livsmedelsbranschen.


- Men när vi nu rekryterar en produktambassadör ville vi prova Poolia även här. Om det faller lika väl ut kommer vi att använda Poolia för fler rekryteringar. I samband med att vi expanderar räknar vi med att anställa sex personer till, säger Christer Andersson.

Han tycker att den långsiktiga relationen med Poolia är en stor tillgång vid rekryteringar. Inte minst möjligheten att behålla samma kontaktpersoner.

- För en uppdragsgivare tar en rekryteringsprocess mycket kraft. Det är viktigt att kunna beskriva företaget och det speciella företagsklimat som råder på ett bra sätt. Om man redan har gått igenom det här en gång tillsammans så blir det lättare att träffa rätt nästa gång, säger han.

Han tycker att det är en styrka att Poolia kan hjälpa till med både rekrytering och uthyrning av konsulter.

- Om någon säger upp sig kan man behöva ta in en konsult i ett första skede samtidigt som rekryteringsprocessen påbörjas, säger Christer Andersson.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

Så stärker Svenska Spel sitt varumärke som arbetsgivare
Så attraherar du den bästa personalen
Han fick nytt jobb men behöll samma rekryteringsföretag 
Radioprofilen som hittade hem tack vare Poolia
Så hanterar du pessimisten
Åsa Edman Källströmer: "Anställ så får du ett företag av jättar"

Text: Sara Bergqvist | Foto: Susanne Kronholm

Uppdaterad: den 9 november 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-kunder, ekonomi, rekrytering, stockholm.

När köttimportören North Trade sökte en ny redovisningsansvarig, tog företaget hjälp av Poolia. I den här filmen berättar rekryteringskonsulten Gabriel Asp hur han hittade rätt kandidat.

Klicka här för att se filmen i större version på Poolias Youtube-kanal

Uppdaterad: den 5 november 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-specialister, ekonomi, poolia-tv, stockholm, rekrytering.

Eva Windrup, Nobelmuseet och Ulrika Lewander, Poolia

Mycket hög utbildningsnivå och stor bredd i ämneskunskaper är kännetecknande för medarbetarna på Nobelmuseet. Senaste rekryteringen är en tidigare forskningsledare på AstraZeneca.

Alfred Nobel var en man med kunskap inom många olika områden.

Nobelmuseet verkar i samma anda med en ambition att det ska finnas en bredd
bland de som jobbar där, så att de flesta av Nobelprisets områden finns representerade bland personalen. Knappt en fjärdedel av de drygt 40 anställda har disputerat.

- Just nu saknar vi en person med kompetens inom fysik, men vi tittar på det, säger Svante Lindqvist, museichef.

Själv är han professor i teknikhistoria från KTH.

När museet öppnade 2001 rekryterades medarbetarna framför allt från Svante Lindqvists eget kontaktnätverk. Men när han uttömt detta nätverk valde han att vända sig till Poolia för hjälp.

- Processen vid rekrytering inleds med att museichefen med hjälp av museets ledningsgrupp arbetar fram en kravspecifikation för den tjänst som ska tillsättas, förklarar Eva Windrup, assistent till museichefen. Sedan kontaktas Poolia och vi gör en noggrann genomgång av kraven.

Nobelmuseet är en liten organisation och har ingen personalchef utan dessa frågor delas av Eva Windrup, ekonomichefen och Svante Lindqvist.

- Personalfrågor tar tid, personal är levande material folk förändras och kraven förändras därför är det bra att ta in flera personer och extern hjälp i rekryteringsprocessen, säger Svante Lindqvist.

Alltid många sökande till museets tjänster

Nobelmuseet är en attraktiv arbetsplats och när en tjänst utlyses är det alltid många sökande.

- Vi skulle aldrig kunna gå igenom alla de ansökningar som kommer in när vi annonserar, säger Eva Windrup som själv var en av de första på museet som rekryterades via Poolia. Nu är det hon som sköter kontakterna med Poolia.

Nästa rekrytering som är på gång är en bibliotekarie och även till den tjänsten väntar Eva Windrup få många ansökningar.

Antalet besökare på museet har ökat stadigt varje år och intresset tycks bara öka. I oktober invigs utställningen Galileos teleskop - instrumentet som förändrade världen.

- Den typiske besökaren är ganska ung, 20 till 25 år och kommer från något europeiskt land, Japan eller annan del av Asien. Skolverksamheten har nyligen förstärkts och en viktig del av vår verksamhet är våra specialarrangemang för privatpersoner, organisationer och företag, säger Eva Windrup.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

- Attraktivt museum lockar många arbetssökande
- "Lyhörda Poolia är i dag en naturlig del i verksamheten"
- Rekrytering av jurist kräver experthjälp
- Åsa Edman Källströmer: "Rätt medarbetare ger växtkraft"
- "Att vara social är en grundförutsättning"
- "Jag känner verkligen att jag växer i jobbet"
- Så hanterar du spända lägen på jobbet

Text: Petra Lodén | Foto: Håkan Flank

Uppdaterad: den 25 augusti 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-kunder, rekrytering, stockholm.

Tetra Paks HR-direktör Eva Svensson

Eva Svensson, HR-direktör på Tetra Pak, leder en gigantisk omorganisation av personalfunktionen i företaget. I steg ett har hon samlat HR-funktionen i samtliga Sverige-bolag under ett och samma tak. Nu ska personalarbetet i hela koncernen göras om enligt samma modell.

Förpackningsjätten Tetra Pak är en av Poolias viktigaste kunder i Skåne med ett 30-tal inhyrda konsulter på permanent basis.

Just nu är Tetra Pak inne i en stor omorganisation av HR-funktionen där allt HR-arbete flyttas från de enskilda bolagen
till en central enhet; HR Service Center. Eva Svensson leder arbetet.

- Projektet började förra sommaren. Vi tittade först på hur vi kunde få bättre kontroll på kostnader och processer för att stödja affärerna på bästa sätt, säger hon.

Målet var att göra de globala HR-processerna mer likriktade och att säkerställa kvaliteten.

Den svenska verksamheten har blivit ett pilotprojekt och nu ska modellen användas i hela den globala Tetra Pak-koncernen.

- Implementeringen av den nya organisationen har gått över förväntan. Nu sänder vi ut samma budskap till alla medarbetare och chefer oavsett var de jobbar, säger Eva Svensson.

Samlar all personalkompetens på ett ställe

Med en central HR-enhet samlas all personalkompetens på ett enda ställe. Bland annat har man skapat ett supportcenter, ett så kallat HR Service Center, dit medarbetare och chefer kan ringa eller skicka mejl med sina frågor. Samtidigt som tillgängligheten ökar kan alla chefer och övriga medarbetare
inom Tetra Pak nu få samma service och samma svar.

En annan förändring är att HR-funktionen drivs mer affärsmässigt och numera tar betalt för sina tjänster.

- Vi ska inte tjäna några pengar men vi ska få täckning för våra kostnader. Det gör att vi på ett helt annat sätt än tidigare kan mäta vad vi levererar och vad vi inte lyckas leverera. Det är bästa sättet att säkerställa kvaliteten i vårt jobb, säger Eva Svensson.

HR-avdelningen har hyrt in personal från Poolia. Det handlar om hela spektrat av yrkesroller, från kvalificerade ekonomer till administrativ personal.
Tetra Pak får också hjälp med rekrytering.

- Vi har ett eget rekryteringscenter som hanterar merparten av våra rekryteringar. Ibland när det är speciella rekryteringar eller när det är stor mängd köper vi in tjänster från Poolia för att klara av arbetstopparna, säger Eva Svensson.

Hon tycker att samarbetet med Poolia fungerar bra.

- Vi har sittningar med våra leverantörer där vi diskuterar våra behov och i samband med det presenterar de sina tankar om hur vi ska hitta nya produkter och samarbetsformer. Jag tycker att Poolia är lyhörda och kommer med förslag och idéer som är nya för oss.

- Poolia är i dag en naturlig del i verksamheten, säger Eva Svensson.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

- Attraktivt museum lockar många arbetssökande
- "Lyhörda Poolia är i dag en naturlig del i verksamheten"
- Rekrytering av jurist kräver experthjälp
- Åsa Edman Källströmer: "Rätt medarbetare ger växtkraft"
- "Att vara social är en grundförutsättning"
- "Jag känner verkligen att jag växer i jobbet"
- Så hanterar du spända lägen på jobbet

Text: Michael Guanuzzi | Foto: Peter Westrup

Uppdaterad: den 25 augusti 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-kunder, malmo, rekrytering.

Skanska Sveriges chefsjurist Jörgen Ekelöw

När juristavdelningen på Skanska Sverige sökte en ny bolagsjurist, tog man hjälp av Poolia Legal för att hitta rätt person.
- Vi är fokuserade på vår specialitet och behöver därför hjälp när vi ska rekrytera, säger Jörgen Ekelöw, chefsjurist på Skanska Sverige.

Skanskas juristavdelning är relativt stor. Här jobbar tio jurister med lång erfarenhet och bred kompetens. Juristerna är lokaliserade i Göteborg, Malmö
och Solna. Varje jurist är specialiserad på en av företagets verksamhetsgrenar.

- Vi är verksamhetsuppdelade, men försöker ha geografisk närhet till kunderna så långt som möjligt, säger chefsjurist Jörgen Ekelöw.

Nyligen blev det aktuellt med rekrytering av en bolagsjurist till Skanskas kontor i Göteborg. Den yrkesmässiga kravprofilen var inte svår att teckna, utifrån avdelningens egna juridiska kompetens och behov. Däremot ville Jörgen Ekelöw ha stöd i personbedömning för att kunna välja den bästa kandidaten ur alla perspektiv:

- Skulle vi ha gjort en helt egen rekrytering tror jag att vi hade fått samma sökanden som vi fick nu eftersom vi skulle ha annonserat på samma ställen. Däremot hade vi nog inte lika väl kunnat avgöra vem av dessa som bäst skulle passa in i gruppen, både totalt sett och på Göteborgskontoret.

Lyckat samarbete genom hela rekryteringsprocessen

Lösningen blev att anlita Poolia Legal och rekryteringskonsulten Anna Lensmar-Friedman. Samarbetet i rekryteringsprocessen blev lyckat, tycker Jörgen Ekelöw.

- Jag tycker att den fungerat utomordentligt. Tillsammans gick vi igenom krav och kriterier. Vi diskuterade ingående vilka uppgifter som ingår i arbetet och den bakgrund och erfarenhet som lämpar sig bäst för det.

Utifrån det skrev Anna ihop en kravprofil. Sedan skötte hon annonsering samt läsning av ansökningar och sållning av kandidater. Vi träffade kandidaterna gemensamt och gjorde till slut vårt val.

Även Anna Lensmar-Friedman känner sig nöjd med samarbetet:

- Särskilt positivt är det stora intresset från Jörgen och Skanska. Det faktum att de har varit engagerade i rekryteringsprocessen och verkligen använt mig som bollplank, har bidragit till att vi kunnat få ut mycket av varje steg i vår rekryteringsprocess.

Anna Lensmar-Friedman berättar att Jörgen Ekelöw och några av medarbetarna själva valde att prova det personlighetstest som Poolia använder, som ett av verktygen för personbedömning och teamanalys.

- Vi gjorde det för att lättare förstå hur Anna använde det i urvalet. Det var ett hjälpmedel i processen, säger Jörgen Ekelöw.

Han tycker att det är positivt att rekryteringskonsulterna på Poolia Legal själva är jurister. Inte så mycket för de juridiska, fackkunskaperna, som för själva "tänket" kring yrke, karriär och drivkrafter:

- Det är viktigt att veta var kandidaterna kommer ifrån, vart de är på väg och vad de värderar. Saker värderas olika, beroende på vilken karriär man valt. Det underlättar om rekryteraren är välbekant med kandidaternas referensram, säger Jörgen Ekelöw.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

- Attraktivt museum lockar många arbetssökande
- "Lyhörda Poolia är i dag en naturlig del i verksamheten"
- Rekrytering av jurist kräver experthjälp
- Åsa Edman Källströmer: "Rätt medarbetare ger växtkraft"
- "Att vara social är en grundförutsättning"
- "Jag känner verkligen att jag växer i jobbet"
- Så hanterar du spända lägen på jobbet

Text: Malin Skreding | Foto: Håkan Flank

Uppdaterad: den 25 augusti 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-kunder, juridik, rekrytering, stockholm.

Anders Odö, försäljningschef Makita Sverige

Japanska verktygstillverkaren Makita är i full fart med att erövra den svenska marknaden. Personalen som ska klara av den uppgiften rekryterades med hjälp av Poolia.

Makita startades i Japan för nästan hundra år sedan och har idag fabriker över hela världen. Företaget är världens största tillverkare av elektriska handverktyg för proffs och på de flesta marknaderna som Makita är representerat på är man märket nummer ett. Att bli det även i Sverige är företagsledningens ambition och därför startades en svensk försäljningsorganisation upp förra hösten.

En viktig samarbetspartner i Makitas uppstartsfas i Sverige var Poolia. Fram till dagens datum har Poolia rekryterat den största delen av Makitas personal. Det rör sig om ett 14-tal personer till företagets alla nivåer - från lagerchef, serviceansvarig och kundservicemedarbetare till personal på marknads-, sälj- och ekonomiavdelningen.

- Jag själv blev också rekryterad av Poolia, av Katarina Isdahl. Hennes insikt i företaget hjälpte när de nya tjänsterna skulle tillsättas, berättar Makitas svenska försäljningsdirektör Anders Odö när han bjuder på kaffe på företagets svenska huvudkontor i Sollentuna utanför Stockholm.

Tycker att personalrekrytering kräver lyhördhet

- Det krävs en lyhördhet för vad kunden är ute efter. Det är förutsättningen för att få rätt kandidater. Jag vill inte att det sitter en kandidat med fel kompetens eller inställning på en anställningsintervju. Det är slöseri med både min och kandidatens tid.

Anders Odö framhåller vikten av en tydlig kravspecifikation för att en rekrytering ska bli lyckad. Eftersom det var Poolia som tog fram dessa tillsammans med honom upplevde han samarbetet i början av rekryteringsprocessen som extra viktigt. Under processens gång hade Anders Odö kontakt med olika rekryteringskonsulter på Poolia, både i Stockholm, Jönköping och Göteborg, och han reste land och rike runt för att träffa kandidaterna.

- Eftersom jag ville få cirka fem till tio CV:n presenterade per tjänst, läste jag väl ett hundratal CV:n under en tvåmånadersperiod. Men även om jag hade bråttom för att få ihop organisationen har Poolia hållit vad de har lovat. Poolia hjälpte inte bara till med att sätta upp annonser, matchning i databaser och presentation av kandidater. För att skilja agnarna från vetet genomförde Poolia det arbetspsykologiska testet Master Person Analysis på kandidaterna.

- Testet hjälpte till att sålla bort de som inte riktigt passade in i vår företagskultur, berättar Anders Odö.

Kräver prestigelöshet av sin personal

Prestigelösa har också Poolias rekryteringskonsulter varit, menar Anders Odö.

- Poolia har varit en positiv samarbetspartner genom hela rekryteringsprocessen. De personerna som jag har varit i kontakt med har övertygat genom sin professionalitet och sin förmåga att läsa av mina önskemål. Dessutom uppskattade jag deras backuprutiner. När jag själv rekryterades var det semestertider, men överlämningen mellan rekryteringskonsulterna har varit problemlös.

Beviset att Poolia har lyckats att förmedla rätt medarbetare till Makita är inte bara en nöjd svensk försäljningsdirektör.

- Alla mina medarbetare fick tillsvidareanställning för några veckor sedan när deras provanställningar på sex månader gick ut, säger Anders Odö belåtet.

Text: Thoralf Lindström | Foto: Sanna Skerdén

Uppdaterad: den 17 juni 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-kunder, rekrytering, stockholm, salj-och-marknad.

Tomas Jakobsson, VD för IT-företaget Effekt

Det gamla sättet att kalla till intervjuer först när ansökningstiden har gått ut håller inte längre. Särskilt inom heta områden som IT råder hård kamp om kompetensen och det gäller att vara både snabb och noggrann.

Det har hänt att Effekt gick miste om bra personal för att man inte givit besked tillräckligt snabbt. När företaget ringde upp hade den tilltänkta medarbetaren redan tackat ja till ett annat jobb.

Men Effekt har lärt av misstagen och rekryterar nu mer effektivt.

För ett företag av den här storleken är samarbete med ett rekryteringsföretag nästan ett måste, enligt Tomas Jakobsson. Den svåra avvägningen är att hitta rätt person med rätt kompetens och att samtidigt vara tillräckligt snabb.

- Jag tror att man ska gå på den första magkänslan. Genom vårt samarbete med Poolia är ju det formella redan på plats. Poolia vet exakt vilken personal vi vill ha och har redan gallrat ut alla sökande som inte har rätt kompetens. När vi träffar kandidater så är det mest en fråga om ifall vi kommer att trivas med att samarbeta med personen. Vi måste fatta ett beslut snarast och inte fundera för länge, säger Tomas Jakobsson.

På litet företag som Effekt är personkemin viktig. Tomas Jakobsson har fokuserat på ett bra och genomarbetat förarbete tillsammans med Poolias rekryteringskonsult för att få fram de perfekta kandidaterna.

- Poolia har koll på vad vi söker och vad vi förväntar oss. Sedan träffar vi några och ser om de passar in i gänget på arbetsplatsen. Men vi måste ge besked snabbt för annars blir det huggsexa om kandidaterna.

Tomas Jakobsson tycker att Effekt har jobbat rätt och lyckats bra med sin rekrytering.

- Det skulle ta mycket lång tid om jag själv skulle gallra bland ansökningarna, säger han.

Poolia jobbar för snabb rekrytering

Snabbhet är A och O för Malin Karlsson som arbetar med IT-rekrytering på Poolia.

- Man kan absolut inte vänta till sista ansökningsdagen som vid traditionella ansökningsförfaranden, säger hon.

Hon jobbar kontinuerligt med rekrytering från det att annonsen är ute och går dagligen igenom de inkomna ansökningarna. Om någon kandidat är intressant bokar hon en intervju omedelbart. Går den bra bokas en intervju till, på företaget, så snabbt som det bara går.

- Systemutvecklare är till exempel mycket efterfrågade. De kandidaterna har ofta två-tre andra jobb på gång samtidigt. Många företag är inte medvetna om detta, och kan missa en bra kandidat bara genom att vänta med besked någon dag för länge, säger Malin Karlsson.

Hon satsar på att direkt ge återkoppling till kunden/företaget, och hålla kandidaten varm genom att informera om hela processen. På så sätt kan kandidaten känna sig trygg och även våga berätta om han eller hon har andra jobb på gång.

- Vi genomför samma process med lika många steg som vanligt, men snabbt. Det gäller att vara snabb men ändå inte tumma på kvaliteten i rekryteringsprocessen, säger hon.

Text: Gunilla Kruse | Foto: Johan Adelgren

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-kunder, it, rekrytering.

Elisabeth Dellner, HR-specialist på Stockholms Hamnar

Före jul drog Stockholms Hamnar igång processen med att anställa två chefer.

- Stockholms Hamnar verkar i en spännande miljö och företaget har lätt att attrahera, motivera och behålla medarbetare. 

- Vi är ett modernt företag med många intressanta arbetsuppgifter där vi är med i allt från renoveringar av Skeppsbron till evenemang som Volvo Ocean Race, säger Elisabeth Dellner.

Under flera års tid har bolaget samarbetat med Poolia kring rekrytering och när det var dags att hitta en driftschef och en upphandlingschef tog de en ny kontakt.

- Till det första mötet med Poolia hade vi med oss ett utkast till en kravspecifikation. Det blev djupa diskussioner under en hel förmiddag hur profilen skulle se ut och hur annonseringen skulle gå tillväga, säger hon.

Vad är viktigt att tänka på vid det första mötet?
Det första mötet är det viktigaste. Då bestämmer man vilken profil tjänsterna ska ha. Att alla korten läggs upp på bordet kring den aktuella tjänsten. Det är viktigt att öppenheten är stor. En annan grundförutsättning för att det ska bli ett bra jobb är att det är en bra personkemi mellan oss och rekryteringskonsulten.

Poolias Margot Estlander och Elisabeth Dellner

På vilket sätt skiljer sig Poolia från andra rekryteringsföretag, tycker du?
- De har en väldigt stor bredd inom tjänstesektorn. Hos oss har de rekryterat allt från hamnstyrmän till olika chefstjänster. De är också snabba, det är viktigt att processen blir kort eftersom de som söker letar efter flera jobb samtidigt. Dessutom håller de oss uppdaterade om vilka kandidater de träffar. De är lyhörda hur vi vill ha det och jag är också imponerad av de kandidater de får fram, att de håller så hög kvalitet.

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder, offentlig-sektor, rekrytering, stockholm.

Eleonora Svenningsson, HR-chef på Kwintet Fristads AB

På Kwintet Fristads AB i Borås arbetar drygt 300 personer. Som HR-chef är Eleonora Svenningsson djupt involverad i processen med att ha rätt person på rätt plats.

- Jag tycker att vi har kommit långt och när det gäller rekrytering är vi strukturerade. Vi hanterar den själva i högsta mån, men vi når inte alltid alla målgrupper och då behöver vi hjälp, säger hon och förtydligar:

- Traditionellt sett har många av våra medarbetare haft en textil bakgrund. Poolia har hjälpt oss att bredda kompetensen, så att vi får en bra blandning av medarbetare med olika kompetenser från olika branscher. Våra rekryterande chefer är väldigt positiva. De tycker att de får en professionell hantering, snabb återkoppling och bra mix av kandidater.

Poolias Pierre Sander och Eleonora Svenningsson

- Pierre känner till vårt företag, vår kultur, våra chefer och vilken kompetens vi eftersträvar, säger Eleonora Svenningsson. När en rekrytering är klar visar det sig ofta att vi har samma syn på vem som är mest lämpad för tjänsten. Men det är inget som uttalas förrän vi kommit i mål. Jag och den rekryterande chefen känner oss aldrig styrda i vårt urval.

Eleonora Svenningsson vet själv hur det är att vara kandidat hos Poolia, eftersom det var Poolia som rekryterade henne till den nuvarande tjänsten:

- Jag fick ett otroligt professionellt bemötande. Det fanns en tydlig struktur i processen och en god uppföljning. Det arbetssättet harmoniserar väl med vår interna rekryteringsprocess här på Kwintet Fristads.

Pierre Sander berättar om Poolias strategi:

- För mig är kandidaten lika viktig som uppdragsgivaren. Det är ju många kandidater som passerar och som inte får jobbet. Det är väldigt viktigt att även dessa har ett bra intryck av företaget och Poolia.

Denna filosofi har Kwintet Fristads AB bokstavligen gagnats av. Ett exempel är rekryteringen av Asdis Vidarsdottir, business controller för varumärket Hejco. Hon sökte först en annan tjänst, som istället tillsattes internt. Strax efter skulle tjänsten som business controller utlysas och Pierre Sander föreslog att Asdis skulle få en ny chans.

- Jag hade ju kunnat vara negativ, eftersom jag inte fick det jobbet jag först ville ha, berättar hon. Men Pierre och Poolia gav så gott intryck genom hela den processen, så jag var beredd att prova ansökningsprocessen igen. Och det var det ju värt, ler hon och Eleonora Svenningsson nickar instämmande:
- Denna flexibilitet är också något jag uppskattar med Poolia. Vår goda dialog gör att vi kan hitta lösningar som inte alltid går innanför de tidigare uppgjorda ramarna.

Dialogen mellan Kwintet Fristads AB och Poolia handlar inte enbart om rekrytering eller bemanning. För Pierre Sander är det viktigt att skapa en relation med sina uppdragsgivare:

- Vi försöker leva över tiden med våra kunder för att kunna tolka deras behov. Det kräver närvaro. Därför vill jag alltid vara tillgänglig för de frågor som dyker upp.

Något som Eleonora Svenningsson sätter värde på:

- Jag är ensam ansvarig för HR-frågorna inom bolaget och därför är det alltid uppskattat och värdefullt att ha externa bollplank som man kan luta sig mot i vissa frågor. När det gäller rekrytering, händer det att Pierre och jag utbyter tankar om urvalsmetoder och testhantering. Det är positivt och bidrar till en bra och personlig relation oss emellan, säger hon.

Text: Malin Skreding | Foto: Pontus Johansson 

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: bemanning, det-sager-poolias-kunder, goteborg, rekrytering.

Harriet Goldman och Ulla Jedling-Selhagen på Huddinge kommun

Nu går 40-talisterna i pension och oron växer bland arbetsgivarna. Det är inte vilka vakanser som helst som ska fyllas. Många av dem som går sitter på chefspositioner och är svåra att ersätta i en handvändning.

I Huddinge kommun finns det i nuläget 350 chefer och inom en tioårs-period kommer de flesta av dem sannolikt att gå i pension eller sluta av andra skäl. Kommunen genomför därför en satsning för att, åtminstone delvis, säkra framtida chefsförsörjning inom samtliga förvaltningar. Projektet går under namnet "LedarskapsForum - morgondagens ledare" och är ett utbildningsprogram som pågår under ett år och sker i samarbete med två andra kommuner. I år deltar totalt 24 personer, varav nio från Huddinge kommun.

Syftet med LedarskapsForum är att stärka kommunen som attraktiv arbetsgivare, behålla och vidareutveckla kompetent personal samt att förbereda sig inför framtida brist på chefer när 40-talisterna går i pension. Det är också ett sätt att hjälpa den som funderar på att bli chef att ta ställning och förbereda sig inför ett eventuellt chefsarbete.

- Förhoppningen med ledarskapsutbildningen är att vi ska få bra chefer som är väl förberedda inför arbetet som chef och som inser vad det innebär att vara ledare. I många fall handlar det om att lämna sin profession och i stället ägna sig åt ledarskapsfrågor, säger Ulla Jedling-Selhagen, chefsutvecklare i Huddinge.

- Jag vet att andra kommuner valt att nyrekrytera eller till och med satsa på att locka unga direkt från högskolan. Huddinge kommun väljer att bland annat satsa på LedarskapsForum, som är en slags intern traineeutbildning för eventuellt blivande chefer, eftersom vi vill värna om vår egen personal, tillägger hon.

Viktigt att leva som man lär

Inom ramen för projektet har samtliga 5 800 tillsvidareanställda i kommunen med minst två års anställning, en akademisk examen och som i dag inte innehar en chefsposition, erbjudits att söka till ledarskapsutbildningen. Totalt sökte 55 personer och 22 av dessa gick vidare till en omfattande urvalsprocess som innefattade intervjuer och lämplighetstest.

Huddinge Kommun valde att ta hjälp av Poolia i det slutliga urvalsförfarandet. Två rekryteringskonsulter från Poolia intervjuade och testade alla sökande och gjorde en rangordning. I de flesta fall visade det sig att kommunen och Poolia hade samma åsikter om vilka som skulle erbjudas en utbildningsplats.

Utbildningen avslutas strax före sommaren. Då anses deltagarna redo att söka en chefstjänst. De måste skicka in sin ansökan precis som alla andra, men de som gått LedarskapsForum är garanterade en intervjuplats när ett chefsjobb annonseras ut.

De 46 personer som inte blev antagna till LedarskapsForum, och kanske framför allt de 13 som gick vidare i urvalsprocessen men som i slutänden inte antogs, kommer att tas till vara och kan komma i åtanke vid framtida behov vid till exempel organisationsförändringar eller när någon ledande befattning blir ledig. 

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder, offentlig-sektor, rekrytering.

2003 var Haparanda en kommun på väg nedåt, uträknad som så många andra svenska glesbygdskommuner. Nu växer staden, regionen och företagsamheten med en sällan skådad livskraft. Nyckeln till framgång heter Ikea.

	Fakta: Sven-Erik Bucht Bor: Tillbakaflyttad till hembyn Karungi, cirka tre mil norr om Haparanda. Familj: Frun Mervi, tre barn och ett barnbarn. Bakgrund: Kommer från en företagsam familj där politik alltid diskuterats. Kommunalråd (s) i Haparanda sedan 2003. Utsågs till Årets svensk 2007 av tidskriften Fokus

- Det handlar om att tordas gå utanför givna gränser. Det är mänskligt att hela tiden ha med sig begränsningar, men då tänker och vågar man sällan nytt. Hela min och Haparandas historia gifter sig bra då de grundar sig i ett gränslöst tänkesätt, säger Sven-Erik Bucht.

Det är enligt kommunalrådet inte vackra ord och visioner som gör att Haparanda toppar SCB:s listor över kommunal tillväxt i Sverige. Förändringar som dessa kräver ett stort mått av visioner, men också stor drivkraft.

- Man måste vara pragmatisk, agera och inte fråga om lov stup i kvarten. Ett visst mått av obyråkratisk handling driver fram utvecklingen här i bygden på ett sätt som gör att vi exploderar utvecklingsmässigt, säger kommunalrådet medan han rätar på sin onda rygg i den lite för mjuka soffan och smakar på det svarta kaffet.

	Fakta: Christina Lugnet Bor: Haparanda Familj: Sambo och två barn. Bakgrund: Ekonom och gymnasielärare. De senaste 15 åren mestadels olika chefsuppdrag. Har arbetat inom privat, statlig och kommunal sektor.

Christina Lugnet och Sven-Erik Bucht tvekar inte när de ska beskriva effekten av att Ikea kom till bygden: "Rena rama ketchupeffekten". Bygden upplever en tidigare oöverträffad framtidstro, som omfattar båda sidor av gränsen.

Kommunchefen Christina Lugnet betonar gång på gång vikten av information. Kommuninvånarna vill veta vad som händer och när det händer. Därför annonserar kommunen varje månad i den tvåspråkiga lokaltidningen Haparandabladet. Dessutom skickas information direkt hem till hushållen.

- Våra investeringar består i att leverera en fungerande infrastruktur och avlopp-, vatten- och eldragningar. Men oj vad vi har tjänat pengar på att företagen vallfärdar hit. Hittills har kommunen sålt mark för 55 miljoner kronor, säger en förtjust kommunchef.

God tillgång på duktig personal

Företagsetableringar kräver inte enbart fungerande infrastruktur. Lika viktigt är rekryteringen av kompetenta medarbetare. Jämför man att rekrytera i storstad kontra småstad poängterar Christina Lugnet att sett till antal invånare, motsvarar 1 000 nya arbeten i Haparanda hela 100 000 nya arbeten i Stockholm. Christina Lugnet hoppas att de nya arbetstillfällena ska resultera i inflyttning, efter många års utflyttning från bygden.

- Vi vill att folk från hela landet ska flytta upp, bosätta sig och arbeta här. Det behöver inte bara vara ortsbor som hittar hem igen.

Det finns en god tillgång på duktiga personer att anställa. I dag är det en större utmaning att hinna utbilda alla nyrekryteringar i samma höga takt som företagen etablerar sig. Även här arbetar kommunledningen proaktivt för att säkra den positiva utvecklingen.

- Vi samarbetar med arbetsförmedlingen och vill satsa mer på Kvalificerade yrkesutbildningar. Just nu behövs det en hel massa butikschefer, säger Sven-Erik Bucht.

Haparandas expansion har bara börjat. Kommunchef och kommunalråd framhåller regionens närhet till östra Kina. Får man klartecken från Ryssland kommer exporten att gå varm längs järnvägsspåren, berättar Christina Lugnet.

Det finns nog fler kommuner i Sverige som önskar sig en Ikea-etablering. Men trots att den möjligheten inte finns för alla, ser Christina Lugnet och Sven-Erik Bucht att det finns vägar att jobba framåt för kommuner vars utveckling kanske mattats av.

- Hitta det som är unikt i din kommun. Det finns, var så säker. Kopiera inte andra kommuners modell, det blir inte annat än en blek variant av originalet. Var aldrig nöjd och tro på din kommuns förutsättningar.   

*Tornio är den finska stavningen av staden Torneå.

Text: Anita Norrblom | Foto: Sanna Skerdén

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: internationellt, rekrytering.

Monika Andersson, Appelberg, tillsammans med den rekryterade IT-chefen Micael Edén

Nya ägare, ett utgående avtal om den dagliga IT-driften och ett skriande behov av ett nytt produktionssystem. Kundtidningsföretaget Appelberg stod inför stora utmaningar förra sommaren. Lösningen blev en rekrytering av en ny IT-ansvarig med hjälp av Poolia.

På Appelberg Publishing Groups kontor mitt i centrala Stockholm smattrar tangentborden nästan konstant. De drygt 50 anställda producerar kundtidningar, nyhetsbrev och webbplatser till företagets uppdragsgivare och är helt beroende av en fungerande IT-miljö.

Strax innan sommaren förra året fick Appelberg nya ägare och därmed stod det klart att det pågående avtalet om den dagliga IT-driften med det gamla moderbolaget skulle löpa ut med kort varsel.

- Vi kände att vi behövde en IT-ansvarig och ville komma igång snabbt. Eftersom det var semestertider då, bestämde vi oss för ge uppdraget till ett rekryteringsföretag, berättar ekonomichefen Monika Andersson, som tillsammans med Appelbergs VD ansvarade för rekryteringen.

-  Vi ville rekrytera en person och inte hyra en roll. Rekryterar man, kan man knyta den nya medarbetaren mycket närmare till sin egen organisation.

I just detta skede kontaktade en säljare Monika Andersson och berättade om Poolias erbjudande som rekryteringsföretag.

- Poolia hade hjälpt oss tidigare med att rekrytera personal, och då tyckte vi att det var bra att testa deras kompetens med den här typen av tjänster, säger Monika Andersson.

- Man rekryterar inte en person på den här nivån i en handvändning. Det tar tid och resurser som inte vi har. Vi är bra på annat, och bestämde oss därför att låta Poolia ta hand om hela rekryteringsprocessen.

Bra kravprofil som grund för personalrekrytering

Staffan Rosenberg, som arbetar som rekryteringskonsult på Poolia Stockholm, berättar att det är viktigt att få till en så exakt kravprofil som möjligt det när det gäller personalrekrytering:

- Tjänsten krävde en väldigt bred kompetens. Dels skulle Appelbergs nya IT-chef ha ett strategiskt tänk kring IT, framför allt när det gäller övergången från en IT-miljö till en annan, och samtidigt skulle han eller hon kunna ge operativ support till användarna. Appelberg var också väldigt noga med att deras nya medarbetare skulle vara prestigelös.   

Efter två förberedande möten annonserade Poolia på ett flertal olika jobbsajter och Staffan Rosenberg sökte samtidigt efter lämpliga kandidater i sitt eget nätverk och i Poolias databas. Hela 99 intressenter sökte jobbet, och Appelberg fick statusrapporter flera gånger i veckan.  

- Vi pratade regelbundet med varandra och gjorde avstämningar via mejl och per telefon, berättar Monika Andersson och tillägger att hon är nöjd med Poolias arbete:

- Jag har som krav på ett rekryteringsföretag att de självgående sköter hela rekryteringsprocessen från förarbetet och kravprofil till det är dags att presentera kandidater. De ska sköta processen åt mig på ett proffsigt sätt. Poolia lyckades mer än väl med det.

Under rekryteringsprocessens gång presenterade Poolia fyra kandidater för Appelberg. Valet föll slutligen på Micael Edén, som tidigare hade jobbat i en liknande position på ett känt svenskt klädmärke.

- Micael tillför mycket till vårt företag som medarbetare.  Han tillför också mycket som person. Han passar helt rätt in i vårt företag, säger Monika Andersson.

Just nu är Appelberg i färd med att införa ett nytt produktionssystem och hoppas kunna bli ännu mer effektiv med hjälp av IT. Det övergripande ansvaret för bytet har Micael Edén.

- Micael har en kunskap som vi helt saknade. Han kan både jobba operativt och strategiskt och han sköter kontakten med koncernbolaget i alla IT-frågor. Rätt man på rätt plats, säger Monika Andersson och ler belåtet.

Text: Thoralf Lindström | Foto: Sanna Skerdén

Uppdaterad: den 20 maj 2009.
Kategorier: det-sager-poolias-kunder, it, rekrytering, stockholm.

En lyckad rekrytering är som ett SM-guld för ett företag. Men precis som i sportens värld är det en lång, krävande väg dit med många "spelomgångar" i form av utformning av tjänstebeskrivning, kravprofil, jobbannons och genomförande av intervjuer. Därför väljer många företag att outsourca rekryteringsprocessen.

- När allt kommer omkring, är det ju inte så många företag som gör rekryteringar väldigt ofta. Men det gör vi, säger Fredrika Schartau, affärsområdeschef för Poolia Rekrytering.

Varje personalrekrytering är unik och kräver många resurser. Speciellt nu när är fler ansökningar än någonsin på varje tjänst. Fredrika Schartau framhäver att Poolias rekryteringsproffs kan fungera som avlastning i en sådan situation, speciellt om företaget vill försäkra sig om att det inte blir några tråkiga efterspel .

-  Våra rekryteringskonsulter är seniora med lång och bred erfarenhet. Vi är också alltid uppdaterade om rättsliga frågor, som till exempel den nya diskrimineringslagen.

Poolia kan antingen hjälpa till i hela rekryteringsprocessen, eller om så önskas i delmoment som till exempel intervjuer och tester.

- Viktigast i en rekrytering är kravprofilen. Redan där kan man sålla bort under- och överkvalificerade jobbsökande och snabba upp processen. Vi kan hjälpa till att vässa annonsen och tjänstebeskrivningen, berättar Fredrika Schartau.

Hyr först vid osäker budget

När det är extra viktigt med en snabb tillsättning av en tjänst, kan Fredrika Schartaus medarbetare påbörja rekryteringsprocessen omedelbart med att söka i Poolias CV-databas och sätta igång med intervjuer löpande innan ansökningstiden har gått ut . Och företag som har tillfälligt anställningsstopp eller inte vet om deras budget tillåter en tillsvidareanställning av en ny medarbetare kan välja en så kallad hyr först-lösning.

- Många undrar om man kan provanställa. Med hyr först tar vi på Poolia arbetsgivaransvaret i en viss tid och därefter kan kunden bestämma hur det blir med en fortsättning, berättar Fredrika Schartau.

Vad händer vid en felrekrytering?
- Väljer ett företag Poolia som rekryteringspartner, och skulle kunden inte vara nöjd med den nye medarbetaren gör vi om rekryteringen utan extra kostnad.

Poolia kan genomföra en rad begåvnings- och personlighetstester som skiljer agnarna från vetet i rekryteringsprocessen. Något som enligt Fredrika Schartau alltmer uppskattas av kunderna.

- Det är helt accepterat med tester nu.  Ett begåvningstest, tillsammans med en strukturerad intervju och en personprofil är den urvalsmetod som bäst förutsäger framgång i arbete.

Personprofil som kan leda till nytt jobb
Även när det är dags att avsluta en anställning, kan Poolias rekryterare hjälpa till. Som ett "stöd i avveckling" genomför en Rekryteringskonsult en intervju och personprofil med medarbetaren i fråga.

- Inte sällan är detta början på något nytt för medarbetaren. Vi vet ju om medarbetarens kompetens och personprofil är efterfrågad på marknaden, och det kan snabbt leda till ett nytt jobb, avslutar Fredrika Schartau.   

Text: Thoralf Lindström

Uppdaterad: den 8 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-specialister, rekrytering.

Kompetens? Personkemi? Slumpen? Vad är det egentligen som avgör vem som får jobbet? Forskaren Pernilla Bolander har undersökt hur rekryterare tar beslut. Det visar sig finnas en rad olika synsätt bakom proffsens rekommendationer.

Du har fått komma på anställningsintervju till drömjobbet. Väl där förstår du att din kompetens och erfarenhet inte riktigt räcker till. Men så kommer samtalet in på fritidsintressen och det visar sig att både du och rekryteraren älskar att spela golf. Innan du vet ordet av är jobbet ditt. Kan det gå till så?

- Nej, inte riktigt, säger Pernilla Bolander, ekonomie doktor vid Handelshögskolan i Stockholm, som skrivit en avhandling om beslutsfattande i rekryteringsprocessen.

- Visst kan intressen och livsstil spela in vid rekryteringen på vissa företag. Men det är viktigt att komma ihåg att rekryteraren får stå till svars för sina val. Det är sällan som beslut tas enbart baserat på personkemi.

Pernilla Bolander är förvånad över hur snabbt en genomsnittlig rekrytering genomförs. Ofta har rekryterarna och de sökande bara träffats ett par timmar.

- En rekrytering är ett viktigt beslut. Om fel person anställs kan det leda till allvarliga konsekvenser.

Därför beslutade sig Pernilla Bolander för att forska i ämnet. Hon gjorde en fallstudie, och följde under ett års tid två företags rekryteringsarbete. I sin avhandling Anställningsbilder och rekryteringsbeslut slår Pernilla Bolander fast att det inte finns någon specifik faktor som avgör vem som får arbete. I stället har hon identifierat åtta olika synsätt som rekryterare använder sig av vid anställningssituationer.

Rekrytering som ett känslomässigt möte

Ett exempel är att se på rekryteringen som ett känslomässigt möte mellan människor, där personkemi och intuition spelar stor roll. I ett annat synsätt ses rekryteringen som en form av teater där både rekryterare och kandidater vill visa upp sitt bästa jag. Men spelar kandidaten sin roll för väl väcker det misstänksamhet. De flesta rekryterare använder sig av flera olika synsätt.

- Varken en persons kompetens eller erfarenhet är given utan tolkas utifrån rekryterarens bakgrund. Dessutom spelar den lokala kontexten in, till exempel hur bråttom det är att anställa, vilka rutiner företaget har och vilken typ av arbetsgrupp man rekryterar till.

Att det skulle finnas en viss personlighetstyp som alltid går hem stämmer inte.

- Det finns forskning som visar att rekryterare föredrar kandidater som liknar dem själva. Ibland stämmer det, men långtifrån alltid. Vissa företag söker en person som liknar de andra anställda medan andra söker någon som kan komplettera arbetsgruppen.

Det finns tydliga fördelar för ett företag som väljer att anlita ett rekryteringsföretag.

- Det är troligtvis så att en professionell rekryterare som möter kandidater varje dag kan göra en annan bedömning eftersom de har en större erfarenhetsbank.

Vad kan då den arbetssökande göra för att övertyga rekryteraren om sin förträfflighet?

- Det här är ett spel du inte kan vinna, det går inte att veta vad rekryteraren bär med sig. Det förekommer mängder av åsikter om hur man ska hantera en intervjusituation. En del säger att man alltid skall tacka ja till kaffe, även om man inte är en kaffedrickare. Andra säger att det viktigaste är att bara vara sig själv.

Pernilla Bolanders råd är att försöka vara bekväm i intervjusituationen. Det är också bra att ha en god självinsikt och i efterhand kunna utvärdera sitt eget beteende.

Pernilla Bolander tycker att det är bra om kandidaten får träffa flera personer eftersom alla kan bidra med sitt synsätt. I sina studier har hon sett att de flesta grupper är förvånansvärt överens om vem de skall välja.

- De flesta säger att det är svårt att göra en bedömning av kandidaten, men trots det brukar grupperna vara rörande överens. Det är något som händer i den här gruppdynamiken.

Text: Henrik Emilson | Illustration: Malin Lindgren

Uppdaterad: den 8 april 2009.
Kategorier: karriar, rekrytering.

- De pengar vi samlar in ska gå till cancerforskning. När vi anställer nya medarbetare varken kan eller vill vi tävla med lika höga löner och förmåner som en del andra organisationer. Eftersom vi ännu inte har ett starkt varumärke som arbetsgivare, har vår strategi varit att locka kandidater som har andra prioriteringar. Vi letar efter dem som vill arbeta i en mindre, inte så byråkratisk organisation, en som har höga ambitioner och en klar och tydlig vision för framtiden.

Brett Terry ansvarar för personalfrågor och organisationsutveckling på Breakthrough Breast Cancer, Storbritanniens motsvarighet till "Rosa Bandet". Drygt 140 anställda arbetar på kontoret på High Holborn i centrala London. Poolias första insats för Breakthrough var en rekrytering av en tillfällig finanschef och sedan har det fortsatt med IT-personal och administratörer.

- Vi växer snabbt, och för att vi ska klara det måste vi hela tiden hitta exakt rätt personer, och lyckas behålla dem. Därför behöver vi en partner som Poolia, som förstår vår verksamhet och kan hjälpa oss att snabbt hitta kandidater med både rätt kompetens och inställning och inte minst rätt förväntningar på jobbet. Kombinationen av social och yrkesmässig kompetens är extra viktig och jag är imponerad av Poolia. Det är första gången ett konsultbolag först av allt tittar på våra värderingar och visioner innan de går vidare och diskuterar affären, säger Brett Terry.

Uppdaterad: den 6 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder, internationellt, rekrytering.

Hur tänker den person som läser ditt CV och personliga brev när du söker jobb? Kan du bli kallad till intervju trots att du inte har rätt utbildning? Bryr sig rekryteraren om att du skickar med en bild på dig själv och att du gillar svampplockning?

Du har satt på frimärke, dubbelkollat adressen och lagt kuvertet med ditt CV och personliga brev på lådan, alternativt klickat iväg mejlet med samma innehåll. Du har gjort ditt och nu är det upp till rekryteraren att bedöma innehållet och dig. Men vad rör sig i huvudet på rekryteraren när han eller hon sprättat upp kuvertet eller läser mejlet?

Anna Cederholm, som är rekryteringskonsult på Poolia i Norrköping, berättar att hon i sitt arbete utgår från den kravprofil som skapats tillsammans med kunden. Det är också utifrån den profilen som Anna utformat annonsen. Här kan finnas speciella krav på arbetslivserfarenhet, språkkunskaper eller viss utbildning.

- Kraven är min vägledning när jag läser ansökningarna. Det kanske inte finns en person som matchar alla kraven, utan uppfyller exempelvis två av tre kriterier. Men det kan vara dessa två kriterier som är viktigast, och då kanske det betyder mindre att du inte har arbetat inom just den bransch jobbet gäller. För mig gäller det att veta var kundens tyngdpunkt ligger, vilka saker jag kan tona ner i urvalet, säger hon.

Hon försöker se möjligheterna hos alla som söker och tittar på en kombination av erfarenhet, utbildning och personligt brev.

- Jag ser ansökan som en helhet, att en person inte har precis den utbildning som kunden tänkt sig betyder inte att han eller hon automatiskt faller bort. Det kan framkomma i det personliga brevet att personen kanske skrivit en uppsats som är värdefull för tjänsten eller haft förtroendeuppdrag vid sidan av arbetslivet som gett erfarenhet och som visar att det finns ett stort intresse för området, det är också viktigt.

Var inte knapphändig i informationen

Däremot kan det vara svårt att skapa sig en bild av den som söker arbete om informationen i CV:t är knapphändig. Att bara skriva till exempel "ekonom", "assistent" eller "projektledare" säger inte mycket om man inte beskriver arbetsuppgifterna. Det kan därför vara en nackdel att hoppa över det personliga brevet, för där kan rekryteraren ibland hitta svar på de uppgifter som saknas i CV:t.

- Jag kan också ta kontakt med en person före intervjun och ställa kompletterande frågor om CV:t.

Anna Cederholm utgår naturligtvis från att allt som står i handlingarna är sant. Men när en person radar upp tio positiva egenskaper om sig själv, utan att ge exempel på dessa, kan hon bli lite fundersam.

- Det kan vara bättre att välja ut ett fåtal egenskaper och ge exempel på dessa. Sedan kan de berätta mer på intervjun, säger hon och tillägger att hon ofta brukar kalla en handfull personer till intervju.
 
Hur är det då med foto och redogörelser över personliga intressen? Ja, dina chanser att få jobbet ökar inte för att du spelar curling på fritiden eller är en överdängare på svart trumpetsvamp och stolt fjällskivling. Men har du till exempel varit kassör i bostadsrättsföreningen kan det vara en merit. Ett foto är ingen nackdel, men påverkar inte urvalet. Viktigare är att motivera varför du söker jobbet - speciellt ifall du gör ett tvärt kast mellan branscher eller geografiskt. Det är också viktigt att lämna ifrån sig välskrivna handlingar - de bör vara överskådliga och ha ett flöde, det visar på engagemang. 

Uppdaterad: den 6 april 2009.
Kategorier: bemanning, det-sager-poolias-specialister, karriar, norrkoping, rekrytering.

När AutoScout 24 behövde rekrytera en ny chef till sin controlleravdelning försökte företaget först att leta på egen hand. Men det var svårt att hitta rätt kandidat. Då vände AutoScout 24 sig till Poolia, som snabbt kom tillbaka med 3-4 personer.

Via Poolia fick AutoScout 24, Europas största bilportal med över fyra miljoner besökare varje månad, en chef som både kunde controlling och hade ledarerfarenhet.

Hanne Kreher, personaldirektör på AutoScout 24, är uppenbart nöjd med samarbetet med Poolia.

- Vår kontaktperson på Poolia hör av sig regelbundet till oss, han vill alltid veta mer om företaget och om vad vi gör. Vi får förslag från honom när det gäller personer som kan passa in. Det passar oss bra eftersom vi växer snabbt, och de kandidater vi får håller alltid hög kvalitet, säger hon.

Uppdaterad: den 6 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder, internationellt, rekrytering.

Peder Bjursten, rekryteringskonsult för Poolia i Malmö, bjuder på viktiga råd för dig som ska sätta ihop en kravprofil.

1. Lägg ner tid på kravprofilen. Då ökar chansen att du får rätt person till tjänsten.

2. Underskatta inte de "mjuka" egenskaperna. Många koncentrerar sig för mycket på de "hårda" .

3. Låt rekryteringskonsulten träffa flera av personerna som den nye medarbetaren ska samarbeta med.

4. Var ärlig och överdriv inte tjänsten i någon riktning.

5. Tänk alltid både nuläge och framtid. Vad har ditt företag på agendan de närmaste åren? Ska tjänsten verkligen se exakt likadan ut som den gjort hittills?

6. Gör gärna en befattningsbeskrivning av den nuvarande tjänsten före det första mötet med rekryteraren.

7. Tänk på hur teamet sätts samman. Antingen vill man ha en kopia på en snittindivid i gruppen, eller en helt ny typ av personlighet och på sätt åstadkomma en förändring.

8. Se kravprofilen framåt i tiden. Tänk efter om arbetssättet ska förändras under de kommande 1-2 åren.

Uppdaterad: den 2 april 2009.
Kategorier: bemanning, det-sager-poolias-specialister, rekrytering, tips-och-rad.

När Ikea etablerade sig i Haparanda blev effekten omedelbar. Företag drogs till bygden och rekryteringsboomen var ett faktum.

Rekryteringskonsulten Joacim Jonasson på Poolia har varit med från början, med ansvar för Rustas rekryteringsprocesser. Joacim Jonasson talar om den så kallade Ikea-svansen som följer när företaget etablerar sig någonstans. Det är hela köpcentrum som växer upp i Ikeas kölvatten, och med butiker som Stadium, Rusta, Jysk och Intersport.

Vad var mest speciellt med rekryteringen till Rusta i Haparanda?
- Två saker var viktiga utöver den rätta bakgrunden och utbildningen: att personen hade lokalkännedom om bygden, dess historia och människorna där och kunde finska då Haparanda med närheten till Torneå i Finland till stor del är finskspråkigt. Man kan inte placera en person från Stockholm som saknar lokalkännedom i Haparanda utan måste visa att man respekterar och tar ansvar för rekryteringen. Det gäller var som helst, men i Haparanda blev det mer tydligt eftersom den språkliga delen var så viktig.

Hur skiljer sig rekrytering i glesbygden mot storstaden?
- Kvalitén på de sökande är densamma i glesbygd och storstad medan det är fler sökande i storstadsregionerna. Men intervjusituationerna är annorlunda i mindre samhällen, man får ta sig mer tid helt enkelt. Det fikas gärna innan man börjar prata jobb, man lär känna personen mer. I Stockholm är man van att snabbt klara av processen och det är mindre kringsnack. Jag uppskattar attityden på de mindre orterna. 

Uppdaterad: den 2 april 2009.
Kategorier: bemanning, det-sager-poolias-specialister, rekrytering.