hr

Poolias nya executive researcher heter Lotta Hultin. Efter att ha fått sin ekonomiexamen från Handelshögskolan i Stockholm gjorde hon det många gör efter studierna - hon reste till Sydostasien i sju månader. Men det var långt ifrån en nöjesresa.

- Jag arbetade på Malaysia Cancer Council, Malaysias största välgörenhetsorganisation inom cancerbekämpning. Min uppgift där var att identifiera och utveckla strategier för deras verksamheter i grannländerna, berättar Lotta, som kom tillbaka från Malaysia en vecka innan hon började på Poolia.

Varför sökte du dig till Poolia?

- Jag läste inriktningen organisation och ledning på Handels och har alltid tyckt att människor är roligare är siffror. Därför kändes hr-branschen lockande.

För ett par veckor sedan tillträdde Lotta som researcher på Poolia Exective, Poolias avdelning för chefrekrytering. Och redan första dagen på Poolia kastades Lotta in i hetluften.

- Jag fick följa med Maria Eriksson när hon åkte till en uppdragsgivare - ett större pappersindustriföretag - som ska rekrytera en ny försäljningschef.

Sedan dess har Lotta bland annat arbetat flitigt med att bistå Maria med research till uppdraget och att sammanställa en kravprofil till tjänsten.

Hållit egna intervjuer

- Jag har fått hålla i tre egna intervjuer där Maria suttit med. I början var det lite nervöst men nu känner jag mig säkrare och tar många egna initiativ.

Lottas jobb går mycket ut på att ringa upp potentiella kandidater till chefstjänster

- Folk blir i regel väldigt smickrade när jag ringer - och nyfikna på vem som rekommenderat dem, men det är konfidentiella uppgifter.

Hur hittar man en bra chefskandidat?

- Först identifierar vi branscher och företag där vi tror att kandidaterna kan finnas. Sedan letar vi efter intressanta namn på till exempel företags webbplatser, Linkedin och i databaser. Branschorganisationer är också bra källor. I övrigt så googlar jag vitt och brett.

Hon har även haft nytt av sitt eget personliga nätverk.

- Ja, härom dagen ringde jag upp min gamla gymnastiklärare som jag inte pratat med på tio år. Jag tyckte han vore perfekt till en tjänst vi rekryterar för just nu.

Vad hade du för uppfattning om Poolia när du studerade?

- Jag har helt klart fått en mer positiv uppfattning om Poolia sedan jag började här. Stämningen är positiv och jag har redan lärt mig massor. Människorna är trevliga och proffsiga och verkar bra på det de gör.

Förra året fick Lotta en rejäl fjäder i hatten när hon vann priset "Årets HR-student". Uppgiften var att föreslå hur ledningen i ett fiktivt hr-företag skulle kunna vända en negativ utveckling. Lottas uppsats vann för att hennes plan, enligt motiveringen, "visar respekt för medarbetarnas  kreativitet samtidigt som ifrågasättande och omprövningar främjas".

Företaget som arrangerar priset, Adecco, slog nyligen upp priset och Lotta stort i en halvsidesannons i en bilaga till Svenska Dagbladet. Vi är glada att Lotta valde att jobba hos en konkurrent till Adecco, nämligen Poolia!

Uppdaterad: den 10 augusti 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-specialister, hr, rekrytering.

Allt fler arbetsgivare kräver att arbetssökande beställer utdrag ur belastningsregistret och visar upp det när de ska anställas. Denna möjlighet kan komma att förbjudas, enligt ett lagförslag som är under utredning.

Det är lagförslaget "Lagen om integritetsskydd i arbetslivet" som ska stärka anställdas och arbetssökandes integritet. Lagen ska reglera arbetsgivares rätt till att kontrollera och övervaka arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrda konsulter.

Utredarna tycker att utdrag ur belastningsregister är integritetskänsliga och sekretessbelagda. Om lagen går igenom, ska det vara förbjudet för arbetsgivare att begära att en arbetssökande ska visa upp utdrag inte bara ur belastningsregistret utan även och misstankeregistret.

Arbetsgivare som vill att en arbetssökande ska visa upp ett utdrag från Försäkringskassans register om sjukfrånvaro, har också hamnat i experternas blickfångst. Sådana uppgifter lämnar Försäkringskassan normalt inte till en arbetsgivare på grund av sekretess. Därför ska lagen sätta stop för detta.

Ny regel för drogtester och medicinska undersökningar

Regeringens experter tycker också att hälsoundersökningar och drogtester ska användas restriktivt. Sådana medicinska undersökningar ska vara tillåtna om de sker för ett berättigat ändamål och om dessa ingrepp i arbetstagarens personliga integritet framstår som godtagbara i förhållande till ändamålet.

Vad som är ett berättigat ändamål anges i lagen. Till exempel anses en undersökning ske för ett sådant ändamål om den sker av säkerhetsskäl eller om den ingår som ett led i rehabiliteringen av en arbetstagare. Det ska dessutom vara möjligt att genom centrala kollektivavtal bestämma om annat berättigat ändamål för en medicinsk undersökning.

Dessutom innehåller lagförslaget förslag om ändringar när det gäller personuppgiftsbehandling enligt personuppgiftslagen och förbud mot integritetskränkande åtgärder i övrigt.

Kritik från Svenskt Näringsliv, beröm från LO

Just nu skickar olika organisationer in sina remissvar. Bland annat har Svenskt Näringsliv skrivit att lagförslaget "omintetgör väl fungerande drogtestningsprogram på många arbetsplatser" och "äventyrar existerande program för rehabilitering av sjuka arbetstagare". LO däremot är positiv till lagen eftersom den "förutom arbetstagare föreslås omfatta såväl arbetssökande som praktikanter, inhyrda och inlånade."

Uppdaterad: den 23 november 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

I dagens rationella värld tycker många att de gör bäst i att ignorera känslor i arbetslivet. Det finns dock två problem som i praktiken omöjliggör detta.

Enligt Daniel Shapiro, expert på konfliktlösning, är det svårt att inte påverkas känslomässigt på jobbet - alla har vi blivit kallsvettiga eller sett andra flacka med blicken under en hetsig diskussion. Och för det andra ligger det inte i företagets intresse att göra det, skriver Daniel Shapiro på webbplatsen Harvard Business Review. Att släppa in känslorna i arbetslivet förbättrar inte bara chefens relation med medarbetarna, det ökar deras öka förtroende för chefen och hjälper företaget att nå affärsmålen. Särskilt i ett tufft ekonomiskt läge, när andra typer av belöningar är sällsynta, kan positiva känslor få folk att känna sig engagerade.

Akademisk forskning och praktisk erfarenhet visar att känslor inte bara "dyker upp." Känslor uppstår i daglig kommunikation och konflikter i alla situationer. På arbetsplatser brukar det bero på fem grundläggande problem:

- Uppskattning (erkännande av den enskildes värde)
- Tillhörighet (känslomässig anknytning till andra)
- Självständighet (frihet att känna, tänka eller besluta)
- Status (hur den anställde står sig mot andra)
- Roll (jobbetikett och relaterade aktiviteter)

Genom att adressera dessa frågor aktivt, kan en chef styra ett potentiellt negativt samtal till något positivt och därmed få mer tillbaka från sina medarbetare, kollegor och affärskontakter.

Två exempel med olika resultat

En uppsägning är nog den situation i arbetslivet som framkallar mest känslor bland både chef och anställd. Daniel Shapiro ger två praktiska exempel på hur anställda blev av med sina jobb.

I det första exemplet fick en kvinna helt oförberett veta att hennes avdelning skulle läggas ned. När hennes chef berättade detta, glömde han att uttrycka någon slags uppskattning för hennes många år på företaget. Han brydde sig inte om hennes självständighetskänslor eftersom han inte gav henne någon förvarning. Och hon kände sig både bortkopplad från sina kollegor och övergiven av sin chef, de som hon dittills hade ansett som sina allierade och vänner. Kvinnan blev så upprörd att hon hotade att stämma både företaget och chefen.

I det andra exemplet förlorade en mellanchef sitt jobb på grund av samma ekonomiska skäl. Men hans chef lyckades hålla honom välsinnad trots allt genom att involvera honom i processen mycket tidigare. Till exempel informerade chefen om företagets stora ekonomiska problem. Alla mellanchefer ombads att återkomma med förslag på hur företaget skulle kunna öka sina intäkter. Eftersom marknaden fortsatte nedåt, bestämde sig företaget för att säga upp mellanchefen. Men han fick välja mellan att jobba kvar på heltid i en månad eller på deltid i två, samtidigt som företaget meddelade att han skulle återanställas när marknadsläget förbättrades. Hans chef erbjöd honom också att höra sig runt efter nya jobb bland sina personliga kontakter.

Trots att mellanchefen förlorade sitt jobb, fortsatte han att gilla företaget han just hade fått sparken ifrån. Detta för att hans chef visade sin uppskattning genom att be honom om idéer. Dessutom respekterade han mellanchefens självständighet genom att erbjuda olika uppsägningsalternativ och hålla dörren öppen för återanställning. Och samhörighetskänslan fick sig inte heller någon törn, eftersom chefen gav honom flera uppslag för att hitta ett nytt jobb.

Att konstruktivt hantera de fem centrala problemen är en billig metod med stor effekt, särskilt om man som chef gör det systematiskt. När chefen främjar emotionellt välbefinnande i sin organisation, kommer han eller hon få skörda frukterna i form av nöjda medarbetare i goda tider och lättare kunna överbrygga de dåliga.

Denna text har artikeln Why Repressing Emotions Is Bad for Business (Harvard Business Review) som förlaga.

Uppdaterad: den 16 november 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

Anna Björklund, Svenska Spel

Vi har aldrig haft svårt att rekrytera personal, men för den skull kan vi inte slå oss till ro. Vi måste stå rustade inför nästa högkonjunktur och ha ett varumärke som gör att vi finns i medvetandet hos potentiella medarbetare, säger Anna Björklund, HR-direktör på Svenska Spel.

Förra våren fick Svenska Spel ett förtydligat uppdrag från sin ägare staten och bolaget beslöt att se över sina värderingar och sin värdegrund.

Under de senaste 15 åren har han jobbat med Brand Management och ledarskapsfrågor i Sverige och internationellt, med fokus på anseende och hur man "lever sitt varumärke".

- Personalen svarade på hur de uppfattar företagets värderingar, vilka värderingar de själva står för och vilka värderingar de vill se i företaget framöver, säger Anna Björklund.

Bilden av den önskade kulturen var samstämmig bland medarbetare och koncernledning.

- Vad som skrämde oss var att anställda såg bolaget som byråkratiskt och hierarkiskt, med otydlighet i beslutsvägar och ledarskap. Nu minskar vi antalet chefsnivåer, så att det blir närmare till beslut.

Svenska Spel ska, enligt Anna Björklund, stå för värme, ansvarstagande och trygghet, parat med lust, spelupplevelse och spänning. Samt innovation. Hon menar att arbetsgivarvarumärket är en dimension av företagsvarumärket och likheterna därför stora.

- Ett arbetsgivarvarumärke handlar inte bara om att locka personal, utan rätt personal. Vi vill ha innovativa anställda som kan skapa intressanta spel och sälja dem.

Levandegör arbetsgivarvarumärket genom internt arbete

Nu pågår en process att förankra bolagets värderingar och synen på varumärket bland anställda och potentiella medarbetare.

- Ännu har vi inte kommunicerat förändringarna utåt. Jag tror på att allt ska ha sköljt igenom bolaget först, annars blir det inte trovärdigt.

Tre värdeuttryck har tagits fram: Spelglädje och arbetsglädje. Lönsamhet och omtanke. Handlingskraft och eftertanke. Ska kunderna känna spelglädje måste de anställda känna arbetsglädje. Omtanke handlar om att utforma spel som inte inbjuder till spelmissbruk, något två procent av spelarna drabbas av och som kan ödelägga liv.

- Förknippas varumärket med spelmiss-bruk får vi svårt att locka till oss bra personal.

Handlingskraft innebär att ligga i framkant i spelutveckling och service, som att erbjuda spel på arenorna via mobila spelombud. Eftertanke handlar om ansvar.

- Allmänna ord som lyhördhet, professionalism, kompetens och kundförståelse blir lätt floskler. Våra värdeordspar är däremot tydligt anpassade till ett spelbolag med starkt ansvar.

Nu levandegörs arbetsgivarvarumärket genom internt arbete, snarare än genom externa aktiviteter.

Denna artikel är hämtad ur Poolia News - Poolias bilaga i Dagens Industri.
Alla artiklar ur bilagan:

Så stärker Svenska Spel sitt varumärke som arbetsgivare
Så attraherar du den bästa personalen
Han fick nytt jobb men behöll samma rekryteringsföretag 
Radioprofilen som hittade hem tack vare Poolia
Så hanterar du pessimisten
Åsa Edman Källströmer: "Anställ så får du ett företag av jättar"

Text: Per Öqvist | Foto: Mattias Wenblad

Uppdaterad: den 9 november 2009.
Kategorier: hr, rekrytering, tips-och-rad.

Din avdelning eller ditt företag når inte affärsmålet, det är tuffa tider och alla är stressade. Kommer du då få bättre resultat genom att ligga på dina anställda och ge sura kommentarer eller genom att heja på dem och försöka främja samarbete?

Väljer du det senare och tar rollen som dina medarbetares största supporter, får du större framgång än en grinig despot. Det visar en ny studie som publicerades av universitetet i Amsterdam. Förklaringen till detta är att mental utmattning och stress kan i tuffa tider ha motsatt effekt - medarbetare blir mer benägna att bara reagera på ett beteende istället för att fråga sig vad som ligger bakom detta beteende.

De holländska forskarna granskade i sin studie en egenskap som kallas epistemologisk motivation - viljan och förmågan att grundligt bearbeta information och därmed förstå innebörden av andras känslor. 

Vissa människor har mycket av det, vissa lite. När en medarbetare har hög epistemologisk motivation, är han eller hon angelägen om att sätta sig in i sin chefs situation och tolka dennes agerande rätt (till exempel: "Min chefs vrede måste betyda att han är missnöjd med vår insats, vi måste anstränga oss mer").

För att genomföra studien simulerade forskarna en militär övning med 140 testpersoner. Resultatet visade att prestationsnivån höjdes endast hos de gruppmedlemmarna som hade en hög epistemologisk motivation. En mjukare ledarstil var effektivare för testpersoner med låg epistemologisk motivation.

Stress och buller minskar förmågan att
förstå innebörden av andras känslor

Det intressanta i sammanhanget är att tidigare forskning visar att en stressig arbetssituaton med inre faktorer som hotande deadlines, och även yttre faktorer som buller och oljud, minskar dem epistemologiska motivationen.

Under ovannämnda omständigheter är dina medarbetare mindre benägna att tolka din ilska rätt. De tar istället anstöt av ditt beteende.

Forskarnas rapport är ännu ett argument för att chefer borde lära sig att finjustera sina känslomässiga reaktioner.

Som forskarna uttrycker det sin artikel i Academy of Management Journal: "Våra resultat visar att ledare som är kapabla att kontrollera sina känslor är mer framgångsrika i effektiv hantering av gruppdynamiska processer och att stimulera prestanda".

Denna artikel har artikeln Smile, Don't Bark in Tough Times (Harvard Business Review) som förlaga.

Uppdaterad: den 26 oktober 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

Lagom till nästa sommarledighet ändras semesterlagen. Då får arbetstagare sin vanliga semesterlön under semestern samt ett semestertillägg. Men den gamla procentregeln avskaffas inte helt.

Den nya semesterlagen innehåller en så kallad sammalöneregel. Denna regel innebär att arbetstagaren under semestern får sin ordinarie månads- eller veckolön samt ett semestertillägg.

Procentregeln, som fram till idag var grundläggande för beräkning av semesterlön, avskaffas förvisso inte, men förenklas betydligt. Den behålls endast för de fall där den nya semesterlöneregeln inte kan användas.

I den nya semesterlagen avskaffas den särskilda beräkningen av semesterlön för sparad semester. Reglerna för när semester intjänas under frånvaro, semesterlönegrundande frånvaro, förenklas genom att frånvaro på grund av sjukdom och arbetsskada som längst blir semesterlönegrundande i ett helt intjänandeår i stället för två.

Sist men inte minst får korttidsanställda och hemarbetande arbetstagare bättre möjligheter än tidigare till betald semester.

Förändringarna ingår i regeringens regelförenklingsarbete och innebär att reglerna förtydligas, förenklas och moderniseras. Dessutom kommer lagen att överensstämma med EG-rätten.

Regelförenklingarna kommer framförallt att påverka arbetsgivarna. Som anställd kommer man inte att märka någon större skillnad med den nya lagen som träder i kraft den 1 april nästa år.

Text: Thoralf Lindström

Uppdaterad: den 20 oktober 2009.
Kategorier: hr, nyheter, tips-och-rad.

Konsulter som hyrs ut av bemanningsföretag ska ha samma arbetsvillkor som de som anställs av företaget för samma tjänst. Det slår EU fast i bemanningsdirektivet som nu utreds av den svenska regeringen.

Senast den 5 december 2011 ska bemanningsdirektivet vara genomfört i EU:s alla medlemsstater. Då ska reglerna i den nationella lagstiftningen som hindrar användandet av bemanningsföretag bort.

Bemanningsdirektivet bygger på en likabehandlingsprincip som innebär att konsulter som hyrs ut av bemanningsföretag ska ha minst samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som de som anställts direkt av kundföretaget för samma tjänst. Till de grundläggande villkoren räknas arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester och helgdagar. Lönen är undantagen och överlåts åt nationell lagstiftning.

Den svenska regeringens utgångspunkt är att direktivet ska genomföras på så sätt att det tar hänsyn till den svenska arbetsmarknadsmodellen, där arbets- och anställningsvillkor i första hand regleras genom kollektivavtal. Detta tillåts av EU-direktivet under förutsättning att det övergripande skyddet av de uthyrda arbetstagarna respekteras och att avtalen inte bryter mot EU-rätten.

Det blir professor Birgitta Nyström från Lunds universitet som får i uppdrag att utreda vad som måste göras. Utredningen ska ske i samråd med arbetsmarknadens parter så att så lite som möjligt av de befintliga lösningarna för bemanningsföretagsanställda i Sverige påverkas. Utredaren ska presentera sitt betänkande senast den 29 oktober 2010.

Uppdaterad: den 19 oktober 2009.
Kategorier: hr, nyheter.

Vissa människor är födda till ledarskap, oavsett vilken karriär de väljer. Förklaringen stavas en upplyftande, positiv energi som finns inombords hos dem. Även i tuffa tider hittar dessa energikällor lösningar. Deras energi gör dem till magneter som attraherar andra människor.

Enligt Rosabeth Moss Kanter, professor vid Harvard Business School, är ren och skär personlig energi en eftersatt aspekt när det gäller ledarskap. I ett blogginlägg på Harvard Business Review skriver hon att energi som fenomen är tillgänglig för alla i alla situationer. Medan inspiration är ett långvarigt åtagande, behövs energi på en daglig basis.

Här är tre egenskaper som enligt Rosabeth Moss Kanter karakteriserar människor som fungerar som energikällor:

1. En outtröttlig fokusering på den ljusa sidan

Energikällor på jobbet hittar det positiva och utnyttjar det. Rosabeth Moss Kanter berättar om en regeringstjänsteman som inte gillar regeringens politik men övervinner detta genom sin positiva närvaro. Tjänstemannen delar ut komplimanger samtidigt som hon gör sitt bästa för att tjäna samhället, vilket gör att de flesta tror att hon jobbar för dem och inte för regeringen. Hon hälsar på alla med samma glädje som hon hälsar på släktingar som kommer tillbaka från en lång resa. Hennes kollegor älskar att ha möten med henne och hon får en mängd inbjudningar.

Fördelarna med att alltid framhålla det positiva kan till och med räknas i pengar. Rosabeth Moss Kanter skriver om Maurice Levy, VD för PR-företaget Publicis Groupe, som lyckades ro hem en affär på grund av sin positiva inställning. Hans bolag var ett av de som tävlade om att ta över nätpionjärerna Digitas. Det var en lång och utdragen process, och när Digitas aktie rasade en dag, skickade en av konkurrenterna ett mejl till Publicis med texten "Nu har ni nått en nivå där vi bör inleda våra samtal på nytt." Levy mejlade samma dag men valde en annan attityd: "Det är orättvist att ni drabbades eftersom vi fortfarande ser stora möjligheter för er." Levys företag vann budgivningen, tack vare Levys positiva energi.

2. Förmågan att se det negativa som positivt

Jobbets energikällor ser möjligheter. De gillar inte att dröja sig kvar i negativa tankar, även när omständigheterna verkar hopplösa. Till exempel tar det emot att för de flesta säga att arbetslöshet är en bra tid för reflektion och omorientering mellan två anställningar. Men för att vara en energikälla krävs dessa positiva synsätt. Rosabeth Moss Kanter nämner en marknadschef, som blev avskedad i finanskrisens början. Han såg potentialen i några människor som han mötte på arbetsförmedlingen och övertygade dem om att starta ett företag tillsammans. På så sätt blev han den positiva energin som fick dem att byta inställning och se möjligheterna istället för farorna.

Positivt tänkande kan låta som en naiv klyscha. Men energikällor är inte blåögda - de lyssnar till kritik och tar den åt sig för att utvecklas i rätt riktning. Studier visar att optimister är mer öppna för negativ information än pessimister, eftersom de tror att de kan göra något åt den.

3. Snabbhet

Energikällor på jobbet slösar inte med tiden och håller inte heller några utläggningar om varför något inte kan ordnas. De bara gör det. Dessutom svarar de snabbt på mejl och samtal även om deras snabba svar är att de inte har någon information. Detta hjälper dem att få mer gjort. Och eftersom de alltid svarar på frågor blir de kontaktade av andra. Följaktligen får de mer information och bygger ett personligt nätverk, något som är en grundförutsättning för framgång.

Det härliga med personlig energi är att den finns hos alla, menar Rosabeth Moss Kanter. Den är återvinningsbar och gratis. Det enda som krävs för att förbli en energikälla är att vara aktiv, positiv, tillgänglig och målmedveten.

Denna artikel har blogginlägget Three Tips for Becoming an Energizer (Harvard Business Review) som förlaga.

Uppdaterad: den 14 oktober 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

Vad hjälper högpresterande medarbetare att behålla motivationen i dessa turbulenta tider? Inte är det en säker inkomst. Enligt författaren Sylvia Ann Hewlett som skrivit boken "Top Talent: Keeping Performance Up When Business Is Down" är stimulerande arbetsuppgifter och trevliga arbetskollegor de viktigaste faktorerna för att hålla sina medarbetare engagerade.

Sylvia Ann Hewlett skriver att det inte går att underskatta vikten av samhörighet på jobbet, speciellt när företaget går kräftgång. Efter att ha upplevt uppsägningsvåg efter uppsägningsvåg, besparingsåtgärder och företagskonkurser, säger alla anställda att det är möjligheten att prata med andra som lyssnar och förstår deras oro som gör att de orkar fortsätta.

Många vill bara prata av sig, och då kan diskussionsforum och sociala medier vara till hjälp. Mjukvaruföretaget och IT-konsulten EMC har tagit fasta på det och utnyttjar tekniken för att förbättra sammanhållningen och innovationsförmågan bland sina anställda i dessa osäkra tider.

För två år sedan lanserade företaget sitt diskussionsforum EMC ONE, vars popularitet ökade även när finanskrisen slog till med full kraft. En undergrupp som visade sig vara särskilt omtyckt var "The Water Cooler" ("kaffeautomaten" översatt till svenska förhållanden). Som namnet antyder är ordet fritt i denna grupp. Allting diskuteras, från företagets kostnadsbesparingar till finanskrisens följder för enskilda familjer.

Men förutom att medlemmarna ventilerar sina åsikter i "The Water Cooler" har diskussionerna i gruppen lett fram till lösningar som hjälper att bemästra finanskrisens utmaningar. Förra året bad en medarbetare på EMC sina kollegor att skicka in "konstruktiva idéer för att spara pengar". Mer än 320 förslag postades på forumet, med förslag om allt från icke-betalda pauser till en sänkt inomhustemperatur på EMC:s huvudkontor.

- Merparten av dessa förslag var väldigt användbara. Flera var så nyskapande att vi i företagsledningen med gott samvete kan säga att vi aldrig skulle ha kommit på dessa, säger Polly Pearson, ansvarig för varumärken och strategisk utveckling på EMC. 
 

Informella sammanslutningar är guld värda

Enligt Sylvia Ann Hewlett har informella sammanslutningar visat sig vara guld värda för såväl anställda som arbetsgivare i finanskristider. Dessa grupper skapar en efterlängtad känsla av samhörighet för anställda som i annat fall kanske skulle känna sig åsidosatta när deras företag fokuserar på ren och skär överlevnad.

Samtidigt kan även arbetsgivarna dra nytta av nätverk som deras medarbetare engagerar sig i. För det första kan cheferna visa sig vara lyhörda för de anställdas frågor och funderingar. För det andra kan dessa nätverk hjälpa till att bygga starkare band mellan avdelningar som bör förbättra sitt samarbete emellan. Samtidigt erbjuder de möjligheter för individuell kompetensutveckling.

Många nätverk har utvecklat skräddarsydda tillfällen för sina medlemmar - Sylvia Ann Hewlett skriver om kvinnogrupper som lär ut förhandlingsteknik och 90-talister som matchar erfarna faddrar och intresserade, unga förmågor. Alla dessa projekt gör att samhörighetskänslan, både till kollegor och arbetsgivare, ökar bland företagets kompetenta medarbetare.

Denna artikel har blogginlägget How EMC Maintained Morale While Cutting Costs (Harvard Business Review) som förlaga.

Uppdaterad: den 29 september 2009.
Kategorier: hr.

Allt fler arbetsgivare erbjuder rökavvänjning, gratis träning och frukt på jobbet. För arbetsgivaren, som betalar sjuklön och drabbas av minskad produktion när företagets personal blir sjuka, är sådana investeringar ofta lönsamma.

Än så länge står fyra motionsformer utanför eftersom de av Skatteverket anses så dyra att de inte beviljats skattefrihet, närmare bestämt ridning, golf, segling och alpin skidåkning. Utbudet och möjligheterna finns - det kluriga är att få fler att ägna sig åt friskvård.

Företaget Svensk Friskvårds- och Checkadministration erbjuder friskvårdscheckar - en form av hälsoinriktade presentkort - åt företag och deras anställda.

- Friskvårdsbidraget är en fin personalförmån och allt fler företag inser att det är lönsamt att jobba med hälsorelaterade frågor. Man uppmuntrar sina anställda att motionera efter devisen "friska medarbetare ger en friskare organisation". Vi vill få fler än de redan frälsta att aktivera sig genom olika friskvårdsaktiviteter, säger Katarina J-son Bech, VD på företaget och hälsopedagog i grunden.

Friskvårdschecken gör friskvårdsbidraget synligt

- Genom friskvårdschecken blir friskvårdsbidraget synligt för fler anställda. Dessutom minskar administrationen för arbetsgivaren då hanteringen av kvittoredovisningen försvinner. Vi sköter all administration. Av skattetekniska skäl måste arbetsgivaren veta vem som har erhållit friskvårdsbidraget och till vilket belopp. Allt sådant håller vi reda på och rapporterar tillbaka, säger Katarina J-son Bech.

Därefter gäller det att locka den anställde till hälsofrämjande insatser.

- Vi vill göra det enkelt - man får göra det som passar en själv. Därför är inte Friskvårdschecken kopplad till ett speciellt gym eller årskort. I stället kan den anställde använda sina friskvårdscheckar hos massören eller dietisten, och för all del köpa årskort om man nu vill det.

Affärsidén har enligt Katarina J-son Bech fallit väl ut.

- Vi har fått enormt god respons från många företag som säger att deras anställda nyttjar friskvårdsbidraget i mycket högre utsträckning än förr.

Text: Elisabet Tapio Neuwirth | Illustration: Malin Lindgren

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.

Kenneth Edman planerade sin föräldraledighet redan innan dottern Clara föddes. Han planerar att följa verksamheten på jobbet hemifrån.

Som ekonomichef för ett av Nynäs Petroleums affärsområden arbetar Kenneth Edman med koncernredovisning och har en central position på företaget.

Hur löstes frågan om ersättare i ditt fall?
- Först prövades en internannons, men den ende sökande hann säga upp sig, så läget blev rätt akut. Nu är en konsult inhyrd från Poolia. Totalt kommer vi att gå två månader parallellt, en månad nu innan jag går på föräldraledighet och en när jag kommer tillbaka # som en överlämningsfas i båda ändarna. Det känns tryggt att få den här tiden på sig.

Hur har ni förberett din frånvaro på jobbet?
- Jag var tidig med att berätta. Redan förra hösten, innan hon var född, när vi började prata om budgetar tyckte jag det var lika bra att informera om att jag skulle vara pappaledig. Då kunde man lägga in eventuella extra kostnader i prognoser och budgetar på en gång.

Tänker du hålla kontakt med arbetsplatsen medan du är hemma?
- Ja, det kommer att hända extremt mycket under den här tiden. Vi håller på med ett stort fusionsprojekt inom det svenska bolaget. Jag kommer att titta på vårt intranät för att uppdatera mig och följa utvecklingen. Dessutom kommer jag att be om protokoll från avdelningsmötena. Om det fungerar kanske jag till och med kan delta i något avdelningsmöte per telefonkonferens. Sedan tänker jag förstås åka in och fika och visa upp Clara.

Hur länge ska du vara ledig?
- Vi har valt att dela ganska jämnt på föräldradagarna. Jag kommer vara pappaledig i nio månader, och sedan ansluter sommarsemestern, så det blir först i augusti nästa år jag kommer tillbaka.

Hur hade du reagerat om din arbetsgivare varit mer restriktiv till föräldraledighet?
- Självklart är det viktigt med en positiv inställning redan från början. Som arbetsgivare skulle jag också vilja uppfattas som sådan, att man uppmuntrar detta. Om jag skulle utsättas för en arbetsgivare som var väldigt restriktiv tror jag att vi på ett eller annat sätt hade skilts åt.

Tycker du att arbetsgivarnas inställning till föräldraledighet har ändrats de senaste åren?
- Att allt fler pappor är pappalediga är väl en liten indikator på att det har skett en förändring. Familjen är ju en del av livet. Har du då en arbetsplats där anställda lever i harmoni med både yrkeslivet och hemmet är det förstås en fördel för båda parter. Det handlar om ett ömsesidigt givande och tagande. Hos oss har vi till exempel ett informellt flexsaldo utan stämpelklocka, vilket gör att du kan gå tidigare ena veckan när du hämtar på dagis # om du jobbar tillbaka detta veckan därpå när din partner sköter dagishämtningen.

Ser du några yrkesmässiga fördelar med att vara småbarnsförälder?
- Jag hade nog inte sett kopplingen tidigare, men har insett att det finns en hel del likheter mellan föräldraskapet och chefskapet. Det gäller att kunna lyssna in den här lilla nya varelsen och bli en god människokännare.

Sverige unikt
- Den föräldraförsäkring vi har i Sverige är exceptionell. Jag jobbar i ett internationellt bolag och har kontakt med 25 olika kontor runt om i världen. När jag säger att jag ska vara pappaledig gör de stora ögon bara åt det. Och när jag säger hur länge tror de knappt sina öron. Det förekommer ju inte i andra länder. I Argentina har vi till exempel en tjej som just fått barn. Hon har varit ledig i fyra-fem månader - och då är en månad semester, säger Kenneth Edman.

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: hr.

Cecilia Beer, personalchef på Euromaint

Föräldraledighet, deltid och dagisinskolning # barn påverkar alltid våra arbetsplatser men behöver inte vara ett hinder. På EuroMaint ser man småbarnsåren som något arbetsgivare och arbetstagare måste hantera tillsammans.

- Den ena visste vi om att hon var gravid redan när hon anställdes. Den andra ringde upp oss under semestern och berättade hur det var - hon hade inte vetat om att hon var gravid när vi kom överens, tyckte situationen var otroligt pinsam och sa att hon förstod om vi ville dra tillbaka anställningen, säger Cecilia Beer, personaldirektör vid EuroMaint.

Detta kom dock inte på fråga. Cecilia Beer diskuterade saken med bolagets vd och kom snabbt fram till att de hade samma uppfattning.

- Det var inte ens komplicerat. Vi hade ju hittat den person vi ville ha, och det ville vi fortfarande. Med rätt person går det mesta att lösa. Det vi önskade från vår sida var att hon skulle sätta sig in i jobbet så fort som möjligt för att hinna bidra innan hon går på föräldraledighet, förklarar Cecilia Beer.

Olika måttstockar vid kvinnors och mäns föräldraledighet

- Jag var tidigare personalchef på ett pappersbruk. Då hade vi rekord i uttag av föräldraledighet bland män under fotbolls-VM 2002, säger Cecilia Beer med ett snett leende.

Hon tycker ändå att det har skett stora förändringar de senaste tio åren. EuroMaint har nyligen haft två produktionsledare # första linjens chefer # som varit hemma på föräldraledighet i flera månader. För företaget gällde det då att ordna ersättare under tiden, och detta är något arbetsgivare måste vara beredda på i dag, enligt Cecilia Beer. Småbarnsåren kräver flexibilitet från båda parter.

- Förr kunde man ju räkna med att en man inte var hemma med sjuka barn annat än i undantagsfall, men i dag när man anställer unga män är detta en realitet. Det är inte så att det är helt jämställt, men trenden är klar. Fler män tar ett större ansvar för att vardagen i familjen ska fungera, säger Cecilia Beer.

Hon poängterar att småbarnsföräldrarnas erfarenheter även för med sig andra fördelar på arbetsplatsen. Att föräldraskapet har klara paralleller till ledarskap har hon själv blivit varse som mamma till två barn, 7 och 9 år gamla.

- Chefer som kommer tillbaka efter en föräldraledighet har påfallande ofta rundat av kanterna lite grann # blivit mer lyhörda och ser saker ur andra vinklar. Att vara chef i dag handlar mycket om att vara ledare, att visa vägen och att lyssna. Det är ju samma saker man ska göra med sina barn, säger Cecilia Beer.

Allt frid och fröjd, låter det som. Finns det då inga nackdelar med att anställa småbarnsföräldrar?

- Svårigheterna kommer om man inte har en bra dialog kring hur situationen ska lösas. Medarbetaren kan inte själv diktera villkoren och bara tala om när han eller hon ska vara ledig. Arbetsgivare och arbetstagare måste ju komma överens, för att gemensamt se till att verksamheten fungerar, påpekar Cecilia Beer. 

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: hr.

Det är med näringslivet som med landslaget i fotboll. Tuffa tider och svårt motstånd - då är det extra viktigt att samla rätt team för att ta hem segrarna.

Ledordet stavas ofta förändring - för företagsledare, presidenter och karriärcoacher. Trendanalytiker världen över har tittat närmare på vad finanskrisen innebär - och en av lösningarna stavas Human Resource Management, HRM.

Att utveckla de anställdas enskilda begåvningar anses allt viktigare, liksom idén att den personliga utvecklingen driver företagets. Åtminstone enligt en rapport från amerikanska Forrester Research. Undersökningsföretaget spår också att "de mer upplysta HR-organisationerna är fokuserade på begåvning som en strategisk resurs för att företag ska bli framgångsrika".

Amerikanska Careerbuilders listar i en annan undersökning ett antal trender för 2009, bland annat en ökning av extern professionell hjälp, såsom frilansmedarbetare. En annan trend är mer flexibla arbetsrutiner. Förändring, det är ordet. Allt för att anpassa sin personal till kassakistan, men också för att uppmuntra varje individ till stordåd.

I Washington Post kunde vi för ett tag sedan läsa Marty Nemkos årligen återkommande karriärsprofetia. Han är en välkänd karriärscoach och författare till boken Cool Careers for Dummies. För 2009 spår han att företag kommer vässa ekonomin genom att trimma mansstyrkan eller outsourca flera tjänster, göra dem tillfälliga eller omvandla dem till deltider.

Kort sagt, ett vasst team på plan eller kontoret är vad som gör jobbet och klarar målen. Hörde vi ordet "förändring"?

Uppdaterad: den 28 april 2009.
Kategorier: hr.

Vårt arbete är nära knutet till vår identitet och därför blir en uppsägning alltid ett hårt slag för den som drabbas. Men både chefer och anställda kan se till att mildra smällen. Nyckeln heter tydlig kommunikation.

En långkonjunktur sveper över Sverige och flera företag har tvingats säga upp anställda på grund av vikande orderingångar och fallande börskurser. Genom att vara tydlig i sin kommunikation kan skilsmässan mellan företag och anställd göras så smärtfri som möjligt.

Susanne Ömossa har flera års erfarenhet som personalchef. Till andra chefer ger hon rådet att alltid var öppen med hur det går för företaget och att alltid ha klart för sig varför uppsägningar är nödvändiga.

- Då kan jag klargöra både för medarbetarna och för mig själv av vilken anledning det måste ske.

De flesta chefer rankar just uppsägningar som de svåraste medarbetarsamtalen. Susanne Ömossa tycker att det var värst i början av karriären, numera vet hon vilka situationer som kan uppstå.

- När chefen möter den anställda är det viktigt att direkt meddela att 'nu är vi klara med våra förhandlingar och du är tyvärr en av dem som berörs', och inte hålla personen på sträckbänken. Jag tycker att chefen kan hålla det första samtalet ganska kort och påpeka att vi kommer prata fler gånger, och jag har en plan för hur vi skall göra det här på bästa sätt.

Många medarbetare reagerar med chock och oförståelse trots att företaget flaggat om uppsägningar. Det är vanligt att människor resonerar "det här drabbar inte mig". En del faller i gråt medan andra blir arga och efter beskedet kan det vara svårt att åter möta sina kollegor.

- Jag brukar alltid låta personen välja men jag tycker att det är bäst om de går tillbaka och jobbar. En del chefer resonerar annorlunda, de vill inte att den uppsagda personen ska sprida dåligt stämning. Men finns det något värre än att bli uppsagd och sedan behöva känna sig pestsmittad, säger Susanne Ömossa.

Gå en kurs om svåra samtal

Jan-Eric Rönngren, ombudsman på Sveriges Ingenjörer, betonar vikten av att ge uppsägningsbeskedet på rätt sätt. Rådet till osäkra chefer är att ta hjälp av någon av de kurser om svåra samtal som anordnas av bland annat Trygghetsrådet.

- Bara för att du är chef innebär det inte att du kan hantera svåra samtal. Det kan lätt bli galet. Jag vet fall där chefen meddelat en uppsägning i förbifarten i korridoren eller i ett mejl. Det beror på att budbäraren är rädd för ett möte. En annan klassisk och jättevanlig variant är att chefen börjar gråta, tycker synd om sig själv och säger sådant som "jag har inte sovit på hela natten".

Även den som blir uppsagd kan göra saker för att mildra fallet, framhåller Susanne Ömossa.

- Det är viktigt att separera sitt jag från sitt jobb. Jag tycker att man så långt det går ska göra ett snyggt avslut och inte sabotera arbetet eller slarva. Sedan kanske chefen inte kan kräva att medarbetaren ger allt ända till slutet.

Jan-Eric Rönngren håller med.

- I Sverige identifierar vi oss mycket med vårt jobb och därför är det mycket känslor förknippade med att bli uppsagd. Mitt råd är trots allt att lägga band på sig, det är en liten värld och man kan behöva referenser och betyg. Men jag har all respekt för de som inte lyckas med det.

Att chefen och den anställda ska förbli vänner tycker han är för mycket begärt.

- Ni kanske inte behöver satsa på att vara vänner. Det går att jämföra med ett par som har barn och skiljer sig . Man kan inte kräva att de ska umgås, men de bör ha en fungerande kommunikation kring barnen eller i det här fallet jobbet.

Text: Alessia Wisten | Illustration: Anna Svanefeldt

Uppdaterad: den 8 april 2009.
Kategorier: hr.

Andrea Kodzoman, friskvårdskonsulent på företagshälsovården SRF Radio & TV-hälsan

Friskvårdscheckar kan alltså vara en praktisk lösning för bättre hälsa. Det finns dock en studie från Karolinska Institutet som visar att det oftast krävs noggranna undersökningar av vad de anställda kan tänkas behöva för att en friskvårdsinsats ska bli riktigt lönsam. För att en hälsofrämjande åtgärd ska kunna motiveras företagsekonomiskt bör det finnas mål och arbetet ska kunna mätas och följas upp.

Bemanningsföretaget Poolia har gjort precis så. Företaget satsar på hälsofrämjande aktiviteter för medarbetarna, men först undersöks vad de anställda behöver och kan tänkas göra.

- Vi är rationella. Om vi investerar vill vi ha effekt. "Pengar i brevlådan" är ett för lättköpt sätt att motivera personalen på, anser vi, och delar därför inte ut friskvårdsbidrag. I stället försöker vi skapa medvetenhet och motivation hos våra medarbetare, säger Susanne Ömossa, Poolias personalchef.

Hittills har man bland annat ordnat seminarier om hälsa, erbjudit hälsoenkäter via nätet med frågor om hur man som medarbetare mår, hur man äter och motionerar. Susanne Ömossa berättar om ett seminarium som handlade om hur roligt det kan vara att träna och motionera till vardags. 

- Vi blev verkligen inspirerade, gick hem och startade en stegräkningstävling i samarbete med Korpen. Den som vann fick en spa-upplevelse tillsammans med sin partner. Därefter har vi fortsatt med en seminarieserie om balans i livet.

Nu är det några år sedan Poolia upprättade sin hälsostrategi. I dag utgår varje kontor från hälsoenkätens resultat för att ta fram sin egen handlingsplan. I Örebro ligger man i startgroparna för en danskurs och i Stockholm hyr man till hösten bland annat en spinningsal och erbjuder en prova-på-månad för medarbetarna.

- Allt sker på frivillig basis och varje medarbetare måste hitta sin egen motivation. Vi arbetar bara med dem som själva vill. Tack vare hälsostrategin har vi som företag gått från att vara reagerande till förebyggande, och det har gett oss ett mätbart resultat. Vi har sänkt sjukfrånvaron tre år i rad, säger Susanne Ömossa.

En timme i veckan för träning

Många av medarbetarna på Poolia är konsulter ute hos kunder och har inte möjlighet att träna på arbetstid. På andra typer av arbetsplatser blir det däremot allt vanligare att de anställda har tillgång till träningslokaler. Så är till exempel fallet för de anställda inom public servicebolagen Sveriges Radio  (SR) och Sveriges Television (SVT). Alla SR-anställda får avsätta en timme i veckan för träning under arbetstid, och de anställda tränar som aldrig förr.  Hälsotalen talar för sig själva: 

- Om vi jämför våra siffror med siffror från Folkhälsoinstitutet ligger de anställda långt över riksgenomsnittet. För att hamna i kategorin "fysiskt aktiv" måste man gå eller cykla minst 30 minuter om dagen. I riket hamnar 33 procent av alla personer i åldersgruppen 18 till 65 år i den kategorin. På SR är siffran 58 procent och på SVT 80 procent, säger Andrea Kodzoman, friskvårdskonsulent på företagshälsovården SRF Radio & TV-hälsan.

- Det är bra siffror. Många cyklar till jobbet och blir på så vis fysiskt aktiva. Jag kan inte svara på varför de SVT-anställda har bättre siffror än kollegorna på SR, men sammantaget är det här en medveten arbetsplats med en tydlig hälsopolicy.

Framgångsreceptet för SR och SVT är att friskvård, sjukvård och rehabilitering är så tillgängligt, tror Andrea Kodzoman.

- Allt finns här och vi finns här. Alla anställda blir erbjudna hälsoprofiler och då mäter vi via blodprov blodfetter, blodsocker och levervärden. Personen fyller i ett frågeformulär och gör konditionstest. Vid de tillfällena kan vi också motivera dem som verkligen vill ta tag i sin situation. Det är många som säger: "jag vill komma i gång", och då bokar vi in dem på ett pass. 

Uppdaterad: den 8 april 2009.
Kategorier: hr, tips-och-rad.