chefsrekrytering

Poolias avtal med Ericsson rörande rekryteringstjänster förlängs tills vidare. Avtalet omfattar i första hand rådgivning vid chefsrekryteringar och extern rekrytering av kvalificerade tjänstemän.

Avtalet gäller rekrytering åt Ericsson i Sverige, som Poolia samarbetat med sedan slutet av 90-talet.

- Vi är glada över att ha fått fortsatt förtroende att rekrytera kvalificerade tjänstemän till vakanta tjänster på Ericsson. Det är en bekräftelse på att uppdragsgivaren är nöjd med det arbete vi gjort under årens lopp, och det är vi verkligen stolta över, säger Henrik Olsson, försäljningschef på Poolia.

Poolia är specialiserade på att rekrytera och hyra ut kvalificerade inom bl. a. ekonomi, IT, teknik, juridik och HR till företag, organisationer och myndigheter. Poolia är ett auktoriserat bemanningsföretag som har verksamhet i Sverige, Finland, Danmark, Tyskland och Storbritannien Poolia.

Vill du veta mer? Kontakta

Henrik Olsson
försäljningschef Poolia Sverige
tfn 073-944 53 18
E-post

Uppdaterad: den 23 augusti 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, nyheter, rekrytering.

Poolias nya executive researcher heter Lotta Hultin. Efter att ha fått sin ekonomiexamen från Handelshögskolan i Stockholm gjorde hon det många gör efter studierna - hon reste till Sydostasien i sju månader. Men det var långt ifrån en nöjesresa.

- Jag arbetade på Malaysia Cancer Council, Malaysias största välgörenhetsorganisation inom cancerbekämpning. Min uppgift där var att identifiera och utveckla strategier för deras verksamheter i grannländerna, berättar Lotta, som kom tillbaka från Malaysia en vecka innan hon började på Poolia.

Varför sökte du dig till Poolia?

- Jag läste inriktningen organisation och ledning på Handels och har alltid tyckt att människor är roligare är siffror. Därför kändes hr-branschen lockande.

För ett par veckor sedan tillträdde Lotta som researcher på Poolia Exective, Poolias avdelning för chefrekrytering. Och redan första dagen på Poolia kastades Lotta in i hetluften.

- Jag fick följa med Maria Eriksson när hon åkte till en uppdragsgivare - ett större pappersindustriföretag - som ska rekrytera en ny försäljningschef.

Sedan dess har Lotta bland annat arbetat flitigt med att bistå Maria med research till uppdraget och att sammanställa en kravprofil till tjänsten.

Hållit egna intervjuer

- Jag har fått hålla i tre egna intervjuer där Maria suttit med. I början var det lite nervöst men nu känner jag mig säkrare och tar många egna initiativ.

Lottas jobb går mycket ut på att ringa upp potentiella kandidater till chefstjänster

- Folk blir i regel väldigt smickrade när jag ringer - och nyfikna på vem som rekommenderat dem, men det är konfidentiella uppgifter.

Hur hittar man en bra chefskandidat?

- Först identifierar vi branscher och företag där vi tror att kandidaterna kan finnas. Sedan letar vi efter intressanta namn på till exempel företags webbplatser, Linkedin och i databaser. Branschorganisationer är också bra källor. I övrigt så googlar jag vitt och brett.

Hon har även haft nytt av sitt eget personliga nätverk.

- Ja, härom dagen ringde jag upp min gamla gymnastiklärare som jag inte pratat med på tio år. Jag tyckte han vore perfekt till en tjänst vi rekryterar för just nu.

Vad hade du för uppfattning om Poolia när du studerade?

- Jag har helt klart fått en mer positiv uppfattning om Poolia sedan jag började här. Stämningen är positiv och jag har redan lärt mig massor. Människorna är trevliga och proffsiga och verkar bra på det de gör.

Förra året fick Lotta en rejäl fjäder i hatten när hon vann priset "Årets HR-student". Uppgiften var att föreslå hur ledningen i ett fiktivt hr-företag skulle kunna vända en negativ utveckling. Lottas uppsats vann för att hennes plan, enligt motiveringen, "visar respekt för medarbetarnas  kreativitet samtidigt som ifrågasättande och omprövningar främjas".

Företaget som arrangerar priset, Adecco, slog nyligen upp priset och Lotta stort i en halvsidesannons i en bilaga till Svenska Dagbladet. Vi är glada att Lotta valde att jobba hos en konkurrent till Adecco, nämligen Poolia!

Uppdaterad: den 10 augusti 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-specialister, hr, rekrytering.

Det rör på sig. 25 procent av alla tjänstemän, inklusive chefer, vill byta jobb inom det närmsta året. På Poolia känner vi av ett ökat tryck. Chefsrekryteraren Maria Eriksson, Poolia Executive, ger sina tips när du ska fånga in din nästa vassa ledare.

1. VAR FÖRST! Fånga in talangerna nu! Just nu är det många toppchefer som kontaktar oss och vill röra på sig och många arbetsgivare ligger i startblocken eller har redan börjat jaga.
   
   
2. HITTA KÄRNAN! Vad är viktigast för att bli en framgångsrik ledare hos just dig? Prioritera och hitta en världsstjärna på de livsviktiga områdena istället för en som är lagom på allt.
   
   
3. BERÖR! Vad har du att erbjuda? Vad gör din verksamhet och uppdraget som ledare hos just dig mer spännande än konkurrentens?
   
   
4. BEFRÄMJA PASSIONEN! Att leda med framgång handlar om passion - känna en inre glöd för något som gör att man kämpar för att påverka och skapa framgång. Vad är viktigt att din nya ledare känner passion för? 
   
   
5. FINN KUGGEN! Vad ska tillföras i din ledningsgrupp? Analytikern? Visionären? Innovatören? Eller den som ser till att saker blir gjorda? Ta reda på vad du behöver och vem du får.
   
   
6. TRO PÅ DIN INTUITION! Men verifiera den genom fakta i djupintervjuer, tester och referenser.
   
   
7. TA BESLUT! En stjärnkandidat uppvaktas av flera - prioritera din kalender.  När du väl vet vem du vill ha - kom i mål.
   
   
8. HÅLL VAD DU LOVAR! Din nya ledare kommer ta dig på orden hur du presenterat uppdraget.  
   
   
9. VAR SMART! Ta hand om din nyvunna stjärna. En ledare har 90 dagar på sig att skapa framgång. Ägna tid till att identifiera vad just han eller hon behöver för stöd för att skapa framgång i sin nya roll.
   
   
10. HÅLL I PENGARNA! Högkonjunkturen är i anstormning. Din kalender börjar fyllas. En felrekrytering av en ledare kan kosta en miljon. Ta hjälp. Hitta en partner som är specialist på att rekrytera ledare. 

Uppdaterad: den 1 juni 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, tips-och-rad.

Det kostar att göra fel. Över 700 000 kronor närmare bestämt. Och det lönar sig att göra rätt. Rätt person på rätt plats kan ta hela företaget till toppen.

De totala kostnaderna för felrekryteringar uppgår - bara för småföretagare - till cirka 18 miljarder om året. Dels finns det synliga kostnader, från annonsering till avgångsvederlag - och så finns poster som inte alltid är lika uppenbara, till exempel underprestering av den avgående medarbetaren och lång startsträcka för den nye. För att inte tala om arbetstiden som går åt från företagets sida för att hitta, intervjua och välja ny medarbetare och därefter inspirera henne så att hon blir varm i kläderna.

Men varför kan det gå fel? Den vanligaste orsaken är tidsbrist, begränsat antal kandidater eller att kravprofilen inte är genomarbetad och förankrad. Och hur stor blir skillnaden mellan en lyckad och en mindre lyckad rekrytering? Den blir  enormt stor om du jämför. Vi på De
Utvalda kunde inte låta bli att göra en snabb beräkning - varsågod!

Felrekrytering av inköpschefen Erik

• Lägre prestation för Eriks företrädare under uppsägningstiden
• Annonskostnad för produktion och införande i press  
• Tid för urval, kontakt med kandidater, intervjuer,   
     tester, referenstagning mm     
• Administrativa kostnader: hantering av ansökningshandlingar, 
     svarsbrev, porto, resekostnader       
• Introduktion för Eriks efterträdare     
• Lägre prestation för nyanställd under första kvartalet            
• Produktionsbortfall när det visar sig att rekryteringen var fel           
• Ställtider hos andra medarbetare när Erik visar sig vara fel
• Utbildningsutgifter och konferenser för felrekryterad som är bortkastade            
• Ovannämnda kostnader ännu en gång för att hitta rätt ny medarbetare           

Totalt blir det enorma kostnader som man till dels kan undvika.

När det blir rätt
Rätt person på rätt plats kan däremot bana väg för succé. Då slipper du inte bara dra på dig de merkostnader som felrekryteringen innebär utan du får dessutom en chef till ditt företag som kan fatta de rätta besluten och utveckla ditt företag. Knyt åt dig de bästa så fort du kan. Det kan ge miljoner till ditt företag i framtiden.

Rätt rekrytering av inköpschefen Erik

• Ingen lägre prestation för Eriks företrädare under uppsägningstiden, tack vare löpande intervjuer i tidigt skede  
• Ingen extra tid för urval, kontakt med kandidater, intervjuer, tester, referenstagning, utan medarbetarna fokuserar på kärnverksamhet 
• Inga administrativa kostnader: hantering av ansökningshandlingar, svarsbrev, porto, resekostnader   
• Tester Poolia säkerställer rätt person på rätt plats   
• Den nyanställde kommer snabbt igång tack vare bra profil och tydliga tester                
• Inget produktionsbortfall utan den nya drar istället in nya affärer till firman tack vare bra profil och tydliga tester
• Inga ställtider hos andra medarbetare utan det visar sig att erik snarare är en katalysator som inpsirerar medarbetarna tack vare bra profil och tydliga tester

Totalt: Be om en offert redan idag!
 
Summa summarum, det lönar sig att låta Poolia genomföra rekryteringen för att säkerställa att kandidaten passar för företaget och tjänsten.

Uppdaterad: den 26 april 2010.
Kategorier: chefsrekrytering, rekrytering, tips-och-rad.

Den nya generationens ledare kommer inte att vara som den gamla. Men det betyder inte att du behöver oroa dig. I själva verket är den yngre generationen utrustad med stor drivkraft och uppskattas för många idéer, världsvana inställning och den fördomsfrihet de har tack vare den kultur de vuxit upp i.

Att de dessutom är pålitliga och kunniga tack vare sina ofta gedigna utbildningar är ytterligare något att glädjas över. Med andra ord, du kan känna dig trygg när din chef går i pension.

Rekrytering med sikte på nästa generations ledare

Många organisationer arbetar redan nu aktivt tillsammans med Poolia med att rusta upp inför nästa generations medarbetare, chefer och ledare. Vi hjälper bland annat till med kompetensinventering och urval för att hitta framtida ledare bland företagens befintliga medarbetare.

Skräddarsydda paket

Vare sig du behöver hjälp med att hitta kandidaterna eller vill ha hjälp med allt från annonsering, intervjuer och tester finns vi till hands och skräddarsyr ett paket som passar just ditt  behov. Du kan till exempel få en så kallad Second Opinion från oss, vilket innebär en intervju i kombination med ett personlighetstest som är tänkt att fungera som stöd i utvärderingen av en kandidat och hjälpa dig med valet av din framtida ledare.

Poolia erbjuder
- Rekrytering
- Personaluthyrning
- Hyr först, rekrytera sen
- Second Opinion
- Kompetensinventering
- Urvalsprocesse
- Stöd vid omställning

Nyfiken? Kontakta Fredrika Schartau  på 08-555 651 19 eller fredrika.schartau@poolia.se

Uppdaterad: den 2 november 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, nyheter.

Att hitta en bra chef har alltid varit svårt, och det gäller att hitta rätt person på rätt plats. Det fanns en gång en film som hette "Änglar, finns dom?" - och när nya chefer ska tillsättas ställer man sig gärna frågan: Chefer, finns dom? Eller snarare: bra chefer, var finns de någonstans? Och med nya tider finns det också nya metoder? De Utvalda har tittat närmare på trenderna inom chefsrekrytering.

När Lou Adler, författare till bästsäljaren Hire With Your Head, nyligen listade HR-trenderna för 2010 kan de sammanfattas i tre bokstäver: CRM, det vill säga Candidate Relationship Management. Att bygga databaser och goda relationer har aldrig varit så viktigt som nu för att identifiera, intressera och inspirera nya chefstalanger.

När vi ändå är inne på förkortningar låt oss nämna tre andra bokstäver som är heta i USA: ERP. Som i Executive Referral Program, ett koncept för att uppmuntra även toppchefer att bli talangscouter åt sitt företag. Doktor John Sullivan, HR-legend och numera professor på San Francisco State University, påpekade värdet av väl utvecklade chefsprogram, trots att många ser nätverkande som en redan naturlig del i mellan- och toppchefers arbetsuppgifter. Han puffar även för nätverkssajter, både professionella LinkedIn och den mer publika Facebook.

Chefer är också människor, trots allt. Även sociala verktyg som Twitter och Ning är användbara i en mix av HR-verktyg, liksom databaser såsom ZoomInfo och Jigsaw. Att kombinera internt sökande med en extern specialist (såsom Poolia, reds. anm.) är ett billigt sätt att förstärka samarbetet, menar Dr John Sullivan, även kallad "the Michael Jordan of Hiring".

Uppdaterad: den 26 oktober 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, nyheter.

Fotbollsklubben IFK Norrköping söker just nu en klubbchef och det är Poolias kontor i Norrköping som fått uppdraget att hitta rätt kandidat.Norrköpings Tidningar webbupplaga  uppmärksammade rekryteringsprocessen i ett webbteveinslag.

Webbplatsen har över 200 000 besökare i veckan.

- Det är ovanligt att våra rekryteringar blir omskrivna innan processen är avslutat. Men IFK är ett starkt varumärke, inte bara i Norrköping, säger Bengt-Ove Jonsson, Poolia Norrköpings platschef.

Jobbannonsen publicerades i Norrköpings Tidningar och går att hitta på Poolias hemsida.

- Vi är glada för att IFK:s klubbdirektör går ut och säger så positiva saker om oss i inslaget. Nu ska vi hitta den bästa kandidaten åt IFK, avslutar Bengt-Ove Jonsson.

Klicka här för att se inslaget

Uppdaterad: den 12 oktober 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, nyheter.

Poolia ställde ut på tidningen Chefs årliga seminarium Stora Chefsdagen den 1 oktober. Runt 200 deltagare hade samlats på Grand Hôtel i Stockholm för att lyssna till talare som Annika Falkengren och Jan Eliasson. Temat för dagen var "Yes we can!"

Bland Poolias kunder var evenemanget mycket uppskattat.

- En av våra inbjudna kunder var tvungen att avvika för ett lunchmöte, men kom tillbaka på cykel - andfådd och något svettig - för att inte missa nästa talare, berättar Poolias försäljningschef för region Stockholm, Michael Stålhammar.

Cheferna som besökte Poolias monter var nyfikna.

- Vi knöt många bra kontakter, bland annat med chefsrekryterarna på Stockholms stad. Dessutom fick jag tillfälle att prata med en av de inbjudna talarna, SSAB:s vd Olof Faxander, berättar Maria Eriksson, chefsrekryterare på Poolia.

Poolia anordnade också tävlingar i sin monter. De som var duktiga med golfputtern kunde vinna golfbollar och så blev det en frågesport där vinsten var en solljuslampa.

- Perfekt nu när vi går mot mörkare tider, säger Pauline Christensen, marknadsassistent på marknadsavdelningen.

Se bilder från evenemanget här nedan och läs mer om Poolias erbjudande inom chefsrekrytering här.

Uppdaterad: den 7 oktober 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, stockholm.

Ulrika Francke, Tyréns, och Maria Eriksson, Poolia Executive

När konsultföretaget Tyréns beslutade om en större omorganisation förra året var det väldigt viktigt att den som skulle hjälpa till i rekryteringsprocessen skulle vara väl införstådd med bolagets kultur och behov.

- Man måste ha en second opinion när man ska tillsätta chefer, säger Ulrika Francke med betoning på ordet måste. Någon som ser och ifrågasätter.  Det var givet att jag skulle gå utanför den egna organisationen när vår nya ledningsgrupp skulle utses.

Den nya organisationen innebär att Tyréns delas in i affärsområden, det blir mer av integration än "hängrännor och stuprör", enligt Ulrika Francke.
Valde Poolia som rekryteringsföretag

När  Ulrika Francke tillträdde som vd för Tyréns för två år sedan  blev hon kontaktad av ett stort antal företag som ville erbjuda sina tjänster. När den omfattande omorganisationen skulle sjösättas föll valet på Poolia och Maria Eriksson, chefsrekryterare inom Poolia Executive.

- Vi hade inget vanligt säljmöte, utan vi träffades och hade ett samtal och fick en bra kontakt. Det första samtalet är extremt viktigt - jag kände att vi förstod varandra, säger Ulrika Francke.
Alternativet att diskutera chefsrekrytering bara med personalchefen räcker inte, anser Ulrika Francke. Det kan vara svårt för en personalchef att säga emot. Det kunde däremot Poolias chefsrekryterare Maria Eriksson.

- Det fanns fall där vi inte var överens, ett fall som jag tyckte var klockrent men som Maria inte höll med om och ett annat fall där vi tolkat vad en kandidat ville olika. Jag vill ha ett bollplank - det är det jag betalar för.

- Det var därför väldigt viktigt att Maria från Poolia Executive förstod Tyréns, vår kultur och vilka behov vi har. Vårt varumärke, vad vi står för och vad medarbetarna ska tillföra.  Vi är lika angelägna om att utveckla vår verksamhet som att ha bra ekonomiska resultat. Det senare är en förutsättning för det andra. Det är utvecklingen vi vill ha fokus på. Vi ägs av en stiftelse, är inte noterat på börsen och jagar inte skarpa resultat varje månad.

För Ulrika Francke är det av stor betydelse att ha en ledningsgrupp med mångfald. En person som man kanske inte tror på i första skedet, kan visa sig tillföra något viktigt till gruppen. 

- Det är sådant som Maria har bidragit med och lyft i rekryteringsprocessen. Chefsrekrytering är svårt.

Maria Eriksson bekräftar hur viktigt frågor kring företagskultur och ledarskap varit i rekryteringsprocessen med Tyréns.

- Vi har ägnat mycket tid åt att diskutera ledarskap, engagemang och kultur, säger Maria Eriksson, Poolia. Jag har i mina kontakter med kandidaterna varit oerhört tydlig med vad Tyréns efterfrågat.

Trots lågkonjunktur är inte några varsel planerade hos Tyréns. Tvärt om, företaget har fortfarande svårt att finna viss kompetens.

- Vi har ett besvärligt rekryteringsläge, det är svårt att få tag på ingenjörer. Det är ingen lågkonjunktur inom infrastruktur, regeringen kommer ständigt med nya paket. Mellan 75 och 80 procent av våra uppdrag är inom offentlig sektor, berättar Ulrika Francke och tillägger att ålder inte har någon betydelse på Tyréns - inom bolaget finns såväl unga som de som har passerat 65-årsstrecket.
Hon påpekar också att personalomsättning är en dyr affär och därför försöker cheferna hålla hårt på sin personal och det är väldigt viktigt att få tag på rätt person.

- Vi valde att samarbeta med Poolia för att de har ett bra kvalitetssystem, men framför allt är Maria viktig, det är en kombination av personen och företaget bakom, säger Ulrika Francke och ler mot Maria. 

Text: Petra Lodén | Foto: Mattias Bardå, Knut Koivisto, Ann Ek

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder.

Elisabeth Dellner, HR-specialist på Stockholms Hamnar

Före jul drog Stockholms Hamnar igång processen med att anställa två chefer.

- Stockholms Hamnar verkar i en spännande miljö och företaget har lätt att attrahera, motivera och behålla medarbetare. 

- Vi är ett modernt företag med många intressanta arbetsuppgifter där vi är med i allt från renoveringar av Skeppsbron till evenemang som Volvo Ocean Race, säger Elisabeth Dellner.

Under flera års tid har bolaget samarbetat med Poolia kring rekrytering och när det var dags att hitta en driftschef och en upphandlingschef tog de en ny kontakt.

- Till det första mötet med Poolia hade vi med oss ett utkast till en kravspecifikation. Det blev djupa diskussioner under en hel förmiddag hur profilen skulle se ut och hur annonseringen skulle gå tillväga, säger hon.

Vad är viktigt att tänka på vid det första mötet?
Det första mötet är det viktigaste. Då bestämmer man vilken profil tjänsterna ska ha. Att alla korten läggs upp på bordet kring den aktuella tjänsten. Det är viktigt att öppenheten är stor. En annan grundförutsättning för att det ska bli ett bra jobb är att det är en bra personkemi mellan oss och rekryteringskonsulten.

Poolias Margot Estlander och Elisabeth Dellner

På vilket sätt skiljer sig Poolia från andra rekryteringsföretag, tycker du?
- De har en väldigt stor bredd inom tjänstesektorn. Hos oss har de rekryterat allt från hamnstyrmän till olika chefstjänster. De är också snabba, det är viktigt att processen blir kort eftersom de som söker letar efter flera jobb samtidigt. Dessutom håller de oss uppdaterade om vilka kandidater de träffar. De är lyhörda hur vi vill ha det och jag är också imponerad av de kandidater de får fram, att de håller så hög kvalitet.

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder, offentlig-sektor, rekrytering, stockholm.

Harriet Goldman och Ulla Jedling-Selhagen på Huddinge kommun

Nu går 40-talisterna i pension och oron växer bland arbetsgivarna. Det är inte vilka vakanser som helst som ska fyllas. Många av dem som går sitter på chefspositioner och är svåra att ersätta i en handvändning.

I Huddinge kommun finns det i nuläget 350 chefer och inom en tioårs-period kommer de flesta av dem sannolikt att gå i pension eller sluta av andra skäl. Kommunen genomför därför en satsning för att, åtminstone delvis, säkra framtida chefsförsörjning inom samtliga förvaltningar. Projektet går under namnet "LedarskapsForum - morgondagens ledare" och är ett utbildningsprogram som pågår under ett år och sker i samarbete med två andra kommuner. I år deltar totalt 24 personer, varav nio från Huddinge kommun.

Syftet med LedarskapsForum är att stärka kommunen som attraktiv arbetsgivare, behålla och vidareutveckla kompetent personal samt att förbereda sig inför framtida brist på chefer när 40-talisterna går i pension. Det är också ett sätt att hjälpa den som funderar på att bli chef att ta ställning och förbereda sig inför ett eventuellt chefsarbete.

- Förhoppningen med ledarskapsutbildningen är att vi ska få bra chefer som är väl förberedda inför arbetet som chef och som inser vad det innebär att vara ledare. I många fall handlar det om att lämna sin profession och i stället ägna sig åt ledarskapsfrågor, säger Ulla Jedling-Selhagen, chefsutvecklare i Huddinge.

- Jag vet att andra kommuner valt att nyrekrytera eller till och med satsa på att locka unga direkt från högskolan. Huddinge kommun väljer att bland annat satsa på LedarskapsForum, som är en slags intern traineeutbildning för eventuellt blivande chefer, eftersom vi vill värna om vår egen personal, tillägger hon.

Viktigt att leva som man lär

Inom ramen för projektet har samtliga 5 800 tillsvidareanställda i kommunen med minst två års anställning, en akademisk examen och som i dag inte innehar en chefsposition, erbjudits att söka till ledarskapsutbildningen. Totalt sökte 55 personer och 22 av dessa gick vidare till en omfattande urvalsprocess som innefattade intervjuer och lämplighetstest.

Huddinge Kommun valde att ta hjälp av Poolia i det slutliga urvalsförfarandet. Två rekryteringskonsulter från Poolia intervjuade och testade alla sökande och gjorde en rangordning. I de flesta fall visade det sig att kommunen och Poolia hade samma åsikter om vilka som skulle erbjudas en utbildningsplats.

Utbildningen avslutas strax före sommaren. Då anses deltagarna redo att söka en chefstjänst. De måste skicka in sin ansökan precis som alla andra, men de som gått LedarskapsForum är garanterade en intervjuplats när ett chefsjobb annonseras ut.

De 46 personer som inte blev antagna till LedarskapsForum, och kanske framför allt de 13 som gick vidare i urvalsprocessen men som i slutänden inte antogs, kommer att tas till vara och kan komma i åtanke vid framtida behov vid till exempel organisationsförändringar eller när någon ledande befattning blir ledig. 

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder, offentlig-sektor, rekrytering.

Conny Thelberg, försäljningschef på Boxer

I unga år arbetade Conny Thelberg extra i en butik som bland annat sålde radio och TV. Under lugnare stunder brukade han stå och pilla på apparaterna i butiken. Intresset ledde till en förfrågan om han ville börja som säljare i butiken. I dag är Conny Thelberg försäljningschef på Boxer.

- De frågade om de fick skicka en beskrivning av tjänsten till mig. Jag läste befattningsbeskrivningen och tyckte att det hela lät intressant, säger Conny Thelberg.

Efter den inledande intervjun följde ytterligare tester och intervjuer, bland annat med Boxers vd. Conny Thelberg själv tror att det är hans breda och långa erfarenhet av elektronikbranschen som gjorde honom till en lämplig kandidat för jobbet som försäljningschef på Boxer.

- Jag har ju min erfarenhet från butik och vet hur verkligheten ser ut hos våra återförsäljare, och jag har jobbat mot kedjehuvudkontor och har ett bra kontaktnät. Jag har också erfarenhet av direktförsäljning.

Som försäljningschef styr han Boxers försäljning av digital-tv-paket. Därmed har Conny Thelberg ansvar för att driva försäljningen mot både nya och existerande kunder.

- Att sälja hårdvara är en sak, men att sälja abonnemang omfattar flera dimensioner. När vi har sålt in ett abonnemang till en kund vill vi både behålla den kunden och sälja mer till honom/henne. Samtidigt vill vi ju också locka nya med bra erbjudanden utan att få de redan existerande kunderna att känna sig missgynnade. Det är en svår balans att hålla och vi arbetar mycket med den.

Conny Thelberg anser att hans erfarenhet från butiksgolvet har gett honom många fördelar som han har nytta av i sin nuvarande position.

- Den erfarenheten har varit väldigt viktig eftersom jag vet vad som är genomförbart och vilken typ av information och uppmuntran som en ung säljare i en butik efterfrågar.
Det var under sin tid på Canal Digital som Conny Thelberg insåg att han behövde bygga på sin utbildning. Dels för att den nya tjänsten som försäljningschef krävde det, dels för att ytterligare utbildning var ett måste för att kunna utvecklas ytterligare i karriären.

- Jag läste till diplomerad marknadsekonom för att få modellerna och även teorin. Praktiken hade jag redan i och med att jag började arbeta när jag var arton år gammal.

Det var en ren slump som gjorde att Conny Thelberg började sitt extraknäck på en elektronikavdelning, och därmed fick möjlighet att ta första steget i det som skulle bli en framgångsrik karriär.

- Det var en bra slump. Men det visade sig att jag hade en viss fallenhet för elektronik och jag har haft turen att få jobba med många bra människor och också fått möjlighet till utveckling och utbildning.

Text: Petra Meyer | Foto: Knut Koivisto

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, stockholm, salj-och-marknad.

Daniella Kallaris Ibis, chefsrekryterare på Poolia i Malmö

- Mina första månader på Poolia har varit fantastiskt bra. Efter åtta lärorika år i amerikanska bolag i bemanningsbranschen, känns det kanonbra att jobba i en svensk organisation, säger Daniella Kallaris Ibis, chefsrekryterare i Malmö.

Vad innebär det att vara chefsrekryterare?
Oj! Det innebär massor! Lite förenklat handlar det "vanliga" arbetet om kvalitetssäkring av processer, kravprofiltagning, sökning och urval, och att säkerställa att kandidaten verkligen vill ha jobbet vi erbjuder. Utöver det så innebär det även att själv ha erfarenhet av att ha suttit i ledande befattningar. Ha en personlig mognad och mycket hög integritet och på så sätt inge förtroende och få kunders och kandidaters tillit.
Men det är också fråga om att nätverka och bygga relationer, att se till att man rör sig i kretsar där toppcheferna och toppkandidaterna finns. Faktum är att en ganska stor del av chefsrekryteringarna sker genom informella kontakter och nätverk.
Till detta kommer att så ofta som möjligt ringa, och lika ofta gå på kundbesök. Det gäller att underlätta för kunden att anlita oss, se till att inga hinder står i vägen för att rekrytera genom oss. Ett mål är att våra utrekryterade kandidater senare blir våra kunder.

Vad gör en lyckad arbetsdag för dig?
En lyckad arbetsdag för mig är när jag stängt en affär och gjort både en kund och en kandidat nöjd. En lyckad arbetsdag är också när jag, på kandidatsidan, träffat nya och intressanta människor som har gett mig förtroendet och berättat om sina ambitioner och framtidsdrömmar.
På kundsidan är det när jag fått kundens förtroende som berättat om sin organisation och vad som är på gång. Jag tror också att det är oerhört viktigt att som rekryterare förmedla att man inte ser sig själv som en person med makt, även om man har det. Snarare ser jag det som en stor ära att få ta del av andras drömmar och ambitioner.

Hur vill du beskriva Poolia-andan? Hur upplever du den?
Stark och stolt! Vi jobbar hårt, vi har kul på jobbet och vi finns tillgängliga och hjälper varandra.

Hur tycker du att du bidrar för att Poolia ska växa?
Utöver alla kundbesök och intervjuer, så är jag ute och föreläser en del och jag är en flitig besökare på olika events såsom frukostmöten, galakvällar, seminarier och mingel över lag. Och när jag väl är där berättar jag för alla som vill lyssna om Poolia och varför man ska anlita oss.

Ditt bästa tips?
Keep things simple! Och älska ditt jobb - då kommer du att vara bäst på det.

Text: Christer Lindblad

Uppdaterad: den 14 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, nyheter.

En lyckad rekrytering är som ett SM-guld för ett företag. Men precis som i sportens värld är det en lång, krävande väg dit med många "spelomgångar" i form av utformning av tjänstebeskrivning, kravprofil, jobbannons och genomförande av intervjuer. Därför väljer många företag att outsourca rekryteringsprocessen.

- När allt kommer omkring, är det ju inte så många företag som gör rekryteringar väldigt ofta. Men det gör vi, säger Fredrika Schartau, affärsområdeschef för Poolia Rekrytering.

Varje personalrekrytering är unik och kräver många resurser. Speciellt nu när är fler ansökningar än någonsin på varje tjänst. Fredrika Schartau framhäver att Poolias rekryteringsproffs kan fungera som avlastning i en sådan situation, speciellt om företaget vill försäkra sig om att det inte blir några tråkiga efterspel .

-  Våra rekryteringskonsulter är seniora med lång och bred erfarenhet. Vi är också alltid uppdaterade om rättsliga frågor, som till exempel den nya diskrimineringslagen.

Poolia kan antingen hjälpa till i hela rekryteringsprocessen, eller om så önskas i delmoment som till exempel intervjuer och tester.

- Viktigast i en rekrytering är kravprofilen. Redan där kan man sålla bort under- och överkvalificerade jobbsökande och snabba upp processen. Vi kan hjälpa till att vässa annonsen och tjänstebeskrivningen, berättar Fredrika Schartau.

Hyr först vid osäker budget

När det är extra viktigt med en snabb tillsättning av en tjänst, kan Fredrika Schartaus medarbetare påbörja rekryteringsprocessen omedelbart med att söka i Poolias CV-databas och sätta igång med intervjuer löpande innan ansökningstiden har gått ut . Och företag som har tillfälligt anställningsstopp eller inte vet om deras budget tillåter en tillsvidareanställning av en ny medarbetare kan välja en så kallad hyr först-lösning.

- Många undrar om man kan provanställa. Med hyr först tar vi på Poolia arbetsgivaransvaret i en viss tid och därefter kan kunden bestämma hur det blir med en fortsättning, berättar Fredrika Schartau.

Vad händer vid en felrekrytering?
- Väljer ett företag Poolia som rekryteringspartner, och skulle kunden inte vara nöjd med den nye medarbetaren gör vi om rekryteringen utan extra kostnad.

Poolia kan genomföra en rad begåvnings- och personlighetstester som skiljer agnarna från vetet i rekryteringsprocessen. Något som enligt Fredrika Schartau alltmer uppskattas av kunderna.

- Det är helt accepterat med tester nu.  Ett begåvningstest, tillsammans med en strukturerad intervju och en personprofil är den urvalsmetod som bäst förutsäger framgång i arbete.

Personprofil som kan leda till nytt jobb
Även när det är dags att avsluta en anställning, kan Poolias rekryterare hjälpa till. Som ett "stöd i avveckling" genomför en Rekryteringskonsult en intervju och personprofil med medarbetaren i fråga.

- Inte sällan är detta början på något nytt för medarbetaren. Vi vet ju om medarbetarens kompetens och personprofil är efterfrågad på marknaden, och det kan snabbt leda till ett nytt jobb, avslutar Fredrika Schartau.   

Text: Thoralf Lindström

Uppdaterad: den 8 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-specialister, rekrytering.

Mike Hecker, styrelseordförande för kaffeföretaget Nespresso B2B, stod inför en utmaning. Han behövde en VD till distributionsföretaget Premium Coffee. Han hittade Maria Eriksson på Poolia Executive - och hon hittade Fredric Gustafsson, som med sina erfarenheter från bland annat Coca-Cola passade in på styrelsens kravprofil.

I kravprofilen stod det bland att kandidaten måste ha erfarenhet från stora bolag med starka varumärken och vara entreprenör med stark förmåga att driva ett snabbväxande företag framåt.

- Våra täta kontakter med Maria Eriksson gjorde att vi alltid kände oss involverade i processen. Tiden hon investerade i att lära sig våra behov ledde till att hon hittade precis den VD vi behövde, säger Mike Hecker.

Även Fredric Gustafsson är mycket nöjd med sina kontakter med Poolia Chefsrekrytering.

- Absolut, de är väldigt proffsiga i allt de gör och jag använder dem nu när vi fortsätter att växa. Vi behöver fler duktiga medarbetare och Poolia kan ju vår verksamhet bra vid det här laget.

Uppdaterad: den 6 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder.

- De pengar vi samlar in ska gå till cancerforskning. När vi anställer nya medarbetare varken kan eller vill vi tävla med lika höga löner och förmåner som en del andra organisationer. Eftersom vi ännu inte har ett starkt varumärke som arbetsgivare, har vår strategi varit att locka kandidater som har andra prioriteringar. Vi letar efter dem som vill arbeta i en mindre, inte så byråkratisk organisation, en som har höga ambitioner och en klar och tydlig vision för framtiden.

Brett Terry ansvarar för personalfrågor och organisationsutveckling på Breakthrough Breast Cancer, Storbritanniens motsvarighet till "Rosa Bandet". Drygt 140 anställda arbetar på kontoret på High Holborn i centrala London. Poolias första insats för Breakthrough var en rekrytering av en tillfällig finanschef och sedan har det fortsatt med IT-personal och administratörer.

- Vi växer snabbt, och för att vi ska klara det måste vi hela tiden hitta exakt rätt personer, och lyckas behålla dem. Därför behöver vi en partner som Poolia, som förstår vår verksamhet och kan hjälpa oss att snabbt hitta kandidater med både rätt kompetens och inställning och inte minst rätt förväntningar på jobbet. Kombinationen av social och yrkesmässig kompetens är extra viktig och jag är imponerad av Poolia. Det är första gången ett konsultbolag först av allt tittar på våra värderingar och visioner innan de går vidare och diskuterar affären, säger Brett Terry.

Uppdaterad: den 6 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder, internationellt, rekrytering.

När AutoScout 24 behövde rekrytera en ny chef till sin controlleravdelning försökte företaget först att leta på egen hand. Men det var svårt att hitta rätt kandidat. Då vände AutoScout 24 sig till Poolia, som snabbt kom tillbaka med 3-4 personer.

Via Poolia fick AutoScout 24, Europas största bilportal med över fyra miljoner besökare varje månad, en chef som både kunde controlling och hade ledarerfarenhet.

Hanne Kreher, personaldirektör på AutoScout 24, är uppenbart nöjd med samarbetet med Poolia.

- Vår kontaktperson på Poolia hör av sig regelbundet till oss, han vill alltid veta mer om företaget och om vad vi gör. Vi får förslag från honom när det gäller personer som kan passa in. Det passar oss bra eftersom vi växer snabbt, och de kandidater vi får håller alltid hög kvalitet, säger hon.

Uppdaterad: den 6 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder, internationellt, rekrytering.

Det som först och främst krävs av en chef idag är passion för ledarskap och sin verksamhet. Det säger Maria Eriksson, chefsrekryterare på Poolia Executive.

Varje beslutsfattare bör för sig själv analysera vad det är hon eller han brinner för innan det är dags att se sig omkring på arbetsmarknaden. 

- Det är alltid en av de första frågorna jag ställer en chefskandidat. Sedan vill jag också veta vad det är som gör kandidaten till en bra ledare och vad som var den största utmaningen som han eller hon varit med om i sina tidigare chefspositioner, säger Maria Eriksson.

För Maria Eriksson är ärlighet och öppenhet grundförutsättningar i ett rekryteringssamtal. Därför vill hon alltid veta både vad man är stolt över att man uppnått men också vilka tuffa utmaningar man haft som ledare.

- Jag blir misstänksam om kandidaten inte uppger att man begått misstag. Att lära från sina misstag är ett av de största utvecklingsstegen, förklarar Maria Eriksson.

Nätverk som väg till attraktiva företag

Den chef som känner att det är dags för nya arbetsuppgifter, råder Maria Eriksson att läsa på om omvärlden och rikta sig mot de branscher man är intresserad av. Leta sen upp arbetsgivare han eller hon är intresserad av via olika nätverk. Kanske är det någon bekant eller gammal kollega som har någon koppling till de branscher eller företag som verkar intressanta och kan ge dig ovärderliga tips om verksamheten. Ett nätverk kan också hjälpa chefen komma i kontakt med personer som beslutar om chefstillsättningar.  

- Nätverka och googla. Ta reda vilka branscher och företag som ska anställa och håll utkik efter positioner där folk har slutat och ta självklart kontakt med ett rekryteringsföretag. Chefer är ofta väldigt duktiga på att sätta visioner, mål och handlingsplaner för sin verksamhet. Använd samma metod när du söker jobb - gör en handlingsplan med tydliga aktivitetsmål. Se det som ett jobb att söka jobb.

Ta hjälp av bemanningsföretag

Detta råd gäller också chefer som fått gå från sina poster eller som blivit arbetslösa. Fredrika Schartau, affärsområdeschef för Poolia Rekrytering, menar att det inte är ovanligt att chefer får sluta, och det finns många olika anledningar bakom.

- Men många av dagens chefer har kanske aldrig behövt att aktivt söka ett jobb, utan de är vana vid att bli kontaktade av sin headhunter, säger Fredrika Schartau.

Dessa chefer, menar Fredrika Schartau, måste lära sig att tänka bredare och att kontakta bemanningsföretag, inte minst för att få hjälp att komma ut på arbetsmarknaden igen.

- Avgångsvederlag är nog en bra sak om man har tänkt att spela golf i ett halvår. Men den tiden är snabbt över och då är det dags att skriva ett CV. Och speciellt för chefstjänster är detta en konst, berättar Fredrika Schartau.

Maria Eriksson har ett speciellt krav till en chef som befinner sig mellan två jobb - var öppen och ärlig om varför han eller hon lämnat sitt uppdrag.  Men det är inte alltid man vet tydligt.

- För en kort tid sedan hade jag kontakt med en förre detta chef som berättade att han fick lämna jobbet eftersom styrelsen ville ha ett nytt ledarskap. När jag frågade vad de sagt till honom saknades i hans ledarskap hade han ingen tydlig bild, säger Maria Eriksson.

- Om du inte själv vet, ställ krav på din arbetsgivare att du får ett tydligt svar, för du kommer få frågan.

Ha en kommunikationsplan

Att se sig omkring efter nya jobb är ett känsligt ämne, speciellt om det är chefen som är den arbetssökande. Det tisslas och tasslas mycket och en chef som är på språng kan sprida osäkerhet bland personalen.

- Börsbolag är lite speciella, för ett chefsbyte kan påverka företags aktiekurs. Men ansvarar du för ett mindre bolag är det bra att ha en kommunikationsplan tillhands och tidigt bestämma vilka av ens medarbetare som bör informeras i förväg och när, avslutar Maria Eriksson.  
 

Uppdaterad: den 2 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-specialister, tips-och-rad.

Poolia hjälpte Huddinge kommun att välja deltagare till ledarutbildningen.

Huddinge kommun bad Poolia att ge en så kallad "second opinion" om vilka som bör bli kommunens framtida chefer och därmed bredda beslutsunderlaget i kommunens urvalsprocess.

Kommunen hade valt ut 22 personer som två rekryteringskonsulter från Poolia intervjuade och lät göra personlighetstest. Syftet var att hitta de nio personer som var mest lämpade att delta i LedarskapsForum.

Ansvarig för uppdraget var Bengt Kaspár, konsult med mycket lång erfarenhet av rekrytering.

- Jämfört med andra rekryteringsuppdrag tittade vi inte så mycket på yrkeserfarenhet utan koncentrerade oss på de sökandes ledaregenskaper. Vi fokuserade också på deras erfarenhet av ledarskap och förutsättningar för att tillgodogöra sig ledarskapsprogrammet. Men helheten var också viktig, berättar Bengt Kaspár.

- Det var verkligen hög nivå på samtliga 22 sökande. Det var svårt att göra urvalet och att rangordna dem. Det visade sig slutligen att de personer vi valde var ungefär desamma som kommunen hade övervägt att satsa på. Fördelen med vårt arbete var att de fick en bekräftelse på att de gjort ett bra val.

Dessutom hjälpte Poolia till med att hitta motiveringar till de personer som denna omgång inte valdes ut att delta i ledarutvecklingsprogrammet. Detta för att undvika att de skulle känna sig alltför besvikna och kanske söka jobb på annat håll.

- Jag tycker arbetet flöt på väldigt bra, trots att det var många personer inblandade. Huddinge kommun hade förberett rekryteringsprocessen på ett utomordentligt sätt.
Bengt Kaspár tycker det är positivt av Huddinge kommun att satsa på de egna medarbetarna.

- Det är bra att inventera den egna personalen i stället för att direkt gå ut och rekrytera externt, säger han. 

Uppdaterad: den 2 april 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-specialister, offentlig-sektor, stockholm.