Second opinion behövs vid chefsrekrytering

Ulrika Francke, Tyréns, och Maria Eriksson, Poolia Executive

När konsultföretaget Tyréns beslutade om en större omorganisation förra året var det väldigt viktigt att den som skulle hjälpa till i rekryteringsprocessen skulle vara väl införstådd med bolagets kultur och behov.

- Man måste ha en second opinion när man ska tillsätta chefer, säger Ulrika Francke med betoning på ordet måste. Någon som ser och ifrågasätter.  Det var givet att jag skulle gå utanför den egna organisationen när vår nya ledningsgrupp skulle utses.

Den nya organisationen innebär att Tyréns delas in i affärsområden, det blir mer av integration än "hängrännor och stuprör", enligt Ulrika Francke.
Valde Poolia som rekryteringsföretag

När  Ulrika Francke tillträdde som vd för Tyréns för två år sedan  blev hon kontaktad av ett stort antal företag som ville erbjuda sina tjänster. När den omfattande omorganisationen skulle sjösättas föll valet på Poolia och Maria Eriksson, chefsrekryterare inom Poolia Executive.

- Vi hade inget vanligt säljmöte, utan vi träffades och hade ett samtal och fick en bra kontakt. Det första samtalet är extremt viktigt - jag kände att vi förstod varandra, säger Ulrika Francke.
Alternativet att diskutera chefsrekrytering bara med personalchefen räcker inte, anser Ulrika Francke. Det kan vara svårt för en personalchef att säga emot. Det kunde däremot Poolias chefsrekryterare Maria Eriksson.

- Det fanns fall där vi inte var överens, ett fall som jag tyckte var klockrent men som Maria inte höll med om och ett annat fall där vi tolkat vad en kandidat ville olika. Jag vill ha ett bollplank - det är det jag betalar för.

- Det var därför väldigt viktigt att Maria från Poolia Executive förstod Tyréns, vår kultur och vilka behov vi har. Vårt varumärke, vad vi står för och vad medarbetarna ska tillföra.  Vi är lika angelägna om att utveckla vår verksamhet som att ha bra ekonomiska resultat. Det senare är en förutsättning för det andra. Det är utvecklingen vi vill ha fokus på. Vi ägs av en stiftelse, är inte noterat på börsen och jagar inte skarpa resultat varje månad.

För Ulrika Francke är det av stor betydelse att ha en ledningsgrupp med mångfald. En person som man kanske inte tror på i första skedet, kan visa sig tillföra något viktigt till gruppen. 

- Det är sådant som Maria har bidragit med och lyft i rekryteringsprocessen. Chefsrekrytering är svårt.

Maria Eriksson bekräftar hur viktigt frågor kring företagskultur och ledarskap varit i rekryteringsprocessen med Tyréns.

- Vi har ägnat mycket tid åt att diskutera ledarskap, engagemang och kultur, säger Maria Eriksson, Poolia. Jag har i mina kontakter med kandidaterna varit oerhört tydlig med vad Tyréns efterfrågat.

Trots lågkonjunktur är inte några varsel planerade hos Tyréns. Tvärt om, företaget har fortfarande svårt att finna viss kompetens.

- Vi har ett besvärligt rekryteringsläge, det är svårt att få tag på ingenjörer. Det är ingen lågkonjunktur inom infrastruktur, regeringen kommer ständigt med nya paket. Mellan 75 och 80 procent av våra uppdrag är inom offentlig sektor, berättar Ulrika Francke och tillägger att ålder inte har någon betydelse på Tyréns - inom bolaget finns såväl unga som de som har passerat 65-årsstrecket.
Hon påpekar också att personalomsättning är en dyr affär och därför försöker cheferna hålla hårt på sin personal och det är väldigt viktigt att få tag på rätt person.

- Vi valde att samarbeta med Poolia för att de har ett bra kvalitetssystem, men framför allt är Maria viktig, det är en kombination av personen och företaget bakom, säger Ulrika Francke och ler mot Maria. 

Text: Petra Lodén | Foto: Mattias Bardå, Knut Koivisto, Ann Ek

Uppdaterad: den 2 juni 2009.
Kategorier: chefsrekrytering, det-sager-poolias-kunder.